Trong
khi tìm kiếm trên Twitter để trả lời thông tin cho khách hàng, người quản lý
Jason Throckmorton chú ý đến một bài viết của một sinh viên trường đại học
Oregon. Tìm
hiểu sâu hơn, ông tìm được một bài viết trên blog của sinh viên này nói về vấn
đề lĩnh vực quan hệ công chúng PR đã phát triển như thế nào. “ Đó chính là người
mà chúng tôi đang cần”. Throckmorton nói. người đồng sáng lập hãng LS trị giá 5
triệu $ đã liên hệ với sinh viên đó, mời cô tới và quyết định thâu nạp cô vào
đội ngũ nhân viên của mình.
Throckmorton không
phải là doanh nhân duy nhất sử dụng các mạng xã hội, blog hay các công cụ web để
tuyển dụng nhân sự. Ben Steward, người đồng sáng lập và chủ tịch công ty tư vấn
hỗ trợ thị trường marcel media có trụ sở chính ở chicago, ước tính đã tuyển dụng ¾
trong số 21 nhân viên của mình thông qua nguồn web. Swartz, một người rất
ủng hộ việc sử dụng LinkedIn và Facebook để tìm hiểu thông tin về các ứng
viên.Trong bản CV viết tay, bạn có thể biết được sở thích của ứng viên. Còn trên
LinkedIn, bạn có thể biết được người đó kết bạn với những ai. Trên FB, bạn có
thể tìm được một vài nhóm hay hiệp hội, thậm chí cả ảnh của họ. Điều này sẽ cho
chúng ta cái nhìn tổng thể hơn về ứng viên hơn là một bản sơ yếu lý lịch viết
tay thông thường.
Bên cạnh
những dịch vụ được triển khai với tiện ích này, ngành công nghiệp tuyển dụng
nhân sự đã bắt đầu cung cấp các trang web với mục đích chuyên về tuyển dụng
..
InsidersReferral.com Inc 's Jobirn trang web việc làm
(jobirn.com) tìm kiếm các ứng cử viên, người sử dụng lao động và nhà tuyển dụng
thông qua IM hơn là các phương pháp truyền thống, nhưng chậm hơn e-mail. "Rất
nhiều thoả thuận sẽ được hỗ trợ thực hiện", ông Bruce Ge, người sáng lập và Giám
đốc điều hành của công ty. "Thay vì gửi e-mail, họ nên gửi tin nhắn trực
tiếp."
TheCareerMole.com
thiết lập một kênh thông tin cho những nhân viên hiện tại nhằm tư vấn cho các
ứng viên và cung cấp nguồn thông tin về văn hóa doanh nghiệp và công việc. Việc
mở ra một kênh thông tin giữa những ứng viên tiềm năng với các doanh nghiệp nhỏ
có tác động đáng kể đến những ứng viên có kinh nghiệm và tỷ lệ nhảy việc của
nhân viên”, Oliver Pery nói.
Công nghệ
web 2.0 đang ngày càng nở rộ, trong khi đó ý thức và hiểu biết của các nhà tuyển
dụng về cách vận dụng các công cụ này trong tìm kiếm và tuyển nhân viên giỏi,
tất cả những điều này hứa hẹn một bối cảnh thị trường tuyển dụng được định hình
lại. “Vẫn chưa có cách nào tốt hơn để chủ động tìm và thuê nhân lực mà bạn nghĩ
là phù hợp với vị trí bạn đang cần”.
Chi phí
vẫn là mối quan tâm chủ yếu.” Bạn không thể tiết kiệm chi phí bằng cách nào hơn
là tuyển dụng qua mạng”, theo caren Goldberg, một nhà nghiên cứu thuộc trường
đại học HR, Mỹ. Trong
giai đoạn đầu, chi phí
dịch vụ của Jobirn là miễn phí, LinkedIn chỉ tính phí cho việc gửi e-mail
cho ứng viên. Nhiều trang web khác, chẳng hạn như Twitter, được hỗ trợ quảng
cáo.
Các
mức giá đặc biệt hấp dẫn đối với lệ phí tuyển dụng 'cho các vị trí tuyển dụng
thành công. "Facebook và LinkedIn không tính phí 20-30 phần trăm nếu bạn tuyển
được nhân sự," Swartz nói. "Một số nhà tuyển dụng có thể không đồng với điều
này, nhưng trong nền kinh tế này, tất cả mọi người cần phải được biết điểm mấu
chốt này."
Khả
năng tìm kiếm thông qua hồ sơ giống như lịch sử công việc trên LinkedIn, blog,
các trang web mạng xã hội và Web 2.0 khác để đảm bảo cung cấp các phương tiện
liên lạc giao tiếp sử dụng lao động hấp dẫn mới và các kênh tìm kiếm. Tuy nhiên,
việc tuyển dụng thông qua Web 2.0 cũng có một vài bất cập., Ge báo cáo rằng kế
hoạch ban đầu của ông tìm kiếm những nhân viên giỏi trên Jobirn đã thất bại khi
ông nhận ra rằng số lượng các nhà tuyển dụng còn nhiều hơn số lượng ứng viên
đăng kí. "Khi đưa ra thông tin tuyển dụng trên các trang web, chúng tôi nghĩ sẽ
có rất nhiều ứng viên đăng ký tham gia" Ge nói. "Nhưng điều này chỉ làm gia tăng
số lượng nhà tuyển dụng."
Các
công cụ đó có thể phát huy hiệu quả nếu nhà tuyển dụng khuyến khích ứng viên
đăng thông tin cụ thể về công việc và văn hóa doanh nghiệp, Perry nói. "Nếu nhân
viên của bạn là tài sản lớn nhất của bạn, tại sao không tận dụng chúng để giúp
bạn tạo ra sự khác biệt cho công ty của bạn và thu hút,tuyển dụng nhân tài trong
tương lai?" Đó là những gì Swartz đã làm, đôn đốc các nhân viên viết bài trên
blog về Marcel Media, mà nhờ đó công ty kiếm được hơn $ 3.000.000 từ doanh thu
hàng năm, làm phong phú cho trang web của công ty với các ý kiến, góp ý, bình
luận của nhân viên và thậm chí đặt bưu thiếp của công ty trên trang
web.
Một vấn đề
khác nữa là các trang xã hội phổ biến như Facebook, LinkedIn và MySpace được
thiết kế với mục đích xây dựng mạng lưới trao đổi thông tin giữa những người
bạn, không phải chuyên để tuyển dụng.Những trang này cung cấp thông tin phản hồi
thông qua email, thường châm và tính tương tác kém hơn IM. Ge nói:” ngay cả với
Twitter đưa ra chức năng phản hồi trực tiếp, những người sử dụng thường gặp phải
vấn đề là việc trao đổi thông tin khá lộn xộn. Trên Jobrin, mọi chức năng cũng
như thông tin đều chuyên về lĩnh vực tuyển dụng.
Việc
sử dụng quá nhiều công cụ tuyển dụng Web 2.0 cũng có thể làm giảm hiệu quả trong
việc tuyển dụng một lực lượng lao động đa dạng. Ví dụ, theo ghi chú của
Goldberg, nếu bạn sử dụng công nghệ Web 2.0 để tuyển dụng người lao động người
dân tộc thiểu số hoặc người lớn tuổi trở, khả năng sử dụng máy tính và cách sử
dụng Internet của họ sẽ không tháp hơn. Tương tự như vậy, tuyển dụng những người
lãnh đạo đứng đầu qua sử dụng công cụ web 2.0 có thể không phải là chiến lược
tốt nhất."Nếu tìm kiếm một phó chủ tịch hoặc một vị trí cấp cao, khả năng tìm
thấy một người phù hợp là không cao so với khi bạn sử dụng các mạng xã hội,"
Throckmorton nói.
Có
thể nói, Web 2.0 vẫn không thể cho các nhà tuyển dụng truyền thống và người
phỏng vấn trực tiếp. "Nó không thể và không bao giờ sẽ thay thế phương pháp
phỏng vấn đối mặt trực tiếp" Swartz nói. "Nó sẽ và chỉ có thể được sử dụng để
tạo ra mạng lưới rộng lớn nhằm tìm kiếm các ứng viên có trình độ hơn, những
người có hiểu biết tốt hơn trong lĩnh vực bạn đang tìm kiếm và để có được một sự
cái nhìn chính xác họ là ai."
Khi
các dịch vụ đa dạng được tích hợp trong Web tuyển dụng 2.0, bao gồm một vài chức
năng chưa bao giờ được thiết kế cho lĩnh vực này, Swartz tỏ ra khá hứng thú về
các khái niệm về “tuyển dụng đám mây "." "Đó là khả năng để tận dụng mọi cơ hội
trênWeb 2.0 cùng một lúc," ông nói.
Cho
đến lúc đó, các web 2.0 tiên phong trong lĩnh vực tuyển dụng sẽ tìm thấy một
chút clunky nhưng, theo những người ủng hộ, vẫn có hiệu quả cao và chiếm số nhỏ
trong số các chiến lược tuyển dụng. Nhưng nó có thể không được duy trì lâu dài.
Goldberg nói, "Cho rằng với chi phí rất thấp và không ảnh hưởng lớn vào thái độ
đối với tổ chức và ý định theo đuổi công việc, nhưng các tổ chức sẽ không đơn
thuần chấp nhận trở thành một phần của gói tuyển dụng của
web2.0"
Mark Henricks
|
Entrepreneur
Magazine- February
2009
Hồng Nhung
dịch
