5 Bí Quyết Phỏng Vấn Bỏ Túi Cho Sinh Viên Mới Ra Trường

Với rất nhiều người mới ra trường, phỏng vấn xin việc luôn là một thử thách nhiều áp lực bởi sự non nớt về kinh nghiệm hoặc thiếu tự tin về một mặt nào đó. Tuy nhiên, bạn sẽ tự tin hơn nhiều với 5 bí quyết bỏ túi sau.

Sau những năm tháng miệt mài trên băng ghế nhà trường, cuối cùng bạn cũng cầm được tấm bằng tốt nghiệp để bắt đầu một cuộc sống mới. Ngoại trừ những ai đã được “sắp xếp” một công việc mong muốn hoặc tự mở lối kinh doanh riêng, phỏng vấn xin việc luôn là một thử thách khiến hầu hết sinh viên mới ra trường phải hồi hộp, lo lắng đôi khi đến mất ăn mất ngủ.

Hãy luôn chuẩn bị kỹ lưỡng và tỏ ra tự tin khi đi phỏng vấn

Làm sao để vượt qua áp lực và ghi điểm trong mắt nhà tuyển dụng? Không có bí quyết nào có thể đảm bảo 100% bạn sẽ trúng tuyển ngay nhưng những gợi ý đơn giản sau đây luôn có thể giúp bạn ghi thêm điểm.
1. Làm đẹp lý lịch trực tuyến
“Những người đã hoặc sắp tốt nghiệp nên đảm bảo rằng họ đã nỗ lực tối đa trong việc tìm kiếm trên mạng, nêu bật các kỹ năng, thành tích và lĩnh vực chuyên môn của mình để mọi nhà tuyển dụng tiềm năng đều có thể thấy rõ”, Mike Zammuto, chủ tịch kiêm giám đốc hoạt động của công ty dịch vụ quản lý Reputation Changer nói.
Hãy đảm bảo rằng mỗi ngày bạn dành ít nhất 1 giờ đăng tải, chỉnh sửa và cập nhật hồ sơ của mình trên các trang mạng xã hội như LinkedIn, Twitter, Google+ và blog. Hãy tạo ra một danh sách các ví dụ về những công việc bạn từng làm từ thời kỳ thực tập, các khóa học kỹ năng hay những dự án riêng. Một bản lý lịch trực tuyến sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về những giá trị bạn có thể đem lại cho họ.
2. Một bản lý lịch truyền thống vẫn luôn quan trọng
Bản lý lịch cá nhân không thôi là chưa đủ, tuy nhiên nó vẫn rất quan trọng. “Bạn cần có một bản lý lịch với các chi tiết cụ thể cho mỗi công việc cụ thể và một trang thông tin cá nhân trên mạng việc làm LinkedIn cho thấy thông điệp thực sự của bản lý lịch”, Martin Yate, tác giả cuốn sách bạn chạy nhất nước Mỹ “Hãy hạ gục họ: Những bí mật và chiến lược cho người lần đầu đi tìm việc” cho biết. “Cả hai thứ trên đều là những thành phần quan trọng của một đợt tìm việc mới”
3. Đừng ngần ngại bộc lộ cá tính
Điều quan trọng nhất một ứng viên cần nhớ trong quá trình phóng vấn đó là hãy là chính mình”, Alexa Hamill, trưởng bộ phận tìm kiếm ứng viên tại các đại học Mỹ của hãng kiểm toán PricewaterhouseCoopers khẳng định. Cá tính của bạn có thể giúp bạn nổi bật trong đám đông ứng viên.
Khi có quá nhiều người cạnh tranh cho cùng một vị trí với trình độ tương đương, nhà tuyển dụng thường chọn những người họ thấy thú vị khi làm việc cùng hàng ngày.
4. Hãy đặt một vài câu hỏi độc đáo, thông minh
Bà Hamill cũng cho biết thêm rằng, trong một cuộc phỏng vấn “loại câu hỏi một ứng viên tiềm năng đưa ra có thể khiến họ trở nên nổi bật”.
Những câu hỏi lặp đi lặp lại như: “Bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng là gì?” hoặc “Chuyện gì đã xảy ra với người tiền nhiệm của tôi?” cũng chấp nhận được và có thể nhận được những câu trả lời thiết thực.
Nhưng bạn cũng nên thử tạo ra điểm nhấn cho riêng mình bằng những câu hỏi độc đáo, cho thấy bạn đã nghiên cứu kỹ về vị trí này và thực sự hào hứng với công việc. “Những câu hỏi mạnh mẽ cho thấy bạn đã chuẩn bị trước hay chưa, có hiểu về ngành nghề hoặc công việc hay không, có muốn tìm hiểu sâu hơn về các trách nhiệm của mình hay không”, Arlene Vernon, chủ tịch của công ty tư vấn nhân sự và đào tạo HRx, Inc. khẳng định.
5. Hãy tập trả lời các câu hỏi phỏng vấn và ghi âm lại
“Bất kỳ sự tương tác nào bạn có như là bước khởi đầu sự nghiệp với chủ sử dụng lao động mới đều là một cơ hội để gây ấn tượng và phô diễn các kỹ năng, giá trị bạn có”, Hamill nói tiếp. “Cần chắc chắn rằng trông bạn thật tự tin”. Hãy ghi âm lại những câu trả lời của mình và cố gắng loại bỏ các từ “ừ”, “à” trong đó.
“Hãy luyện tập trả lời một cách to, dõng dạc chứ không phải giữ nó trong đầu để câu trả lời của bạn có thể được truyền đi một cách tự tin”, Vernon khuyên. Và nên nhớ đừng có nhìn điện thoại hay nhìn quanh quá nhiều khi phỏng vấn. Hãy nhìn thẳng, cử chỉ tự tin và trả lời rõ ràng chính là những yếu tố then chốt để đảm bảo một buổi phỏng vấn thành công.

Thanh Tùng
Dân Trí

Xem bài viết

Những cái "bẫy" của nhà tuyển dụng

Để kiểm tra tốc độ phản xạ của ứng viên, nhiều nhà tuyển dụng đã sử dụng
nhiều "cái bẫy" để "hỏi xoáy đáp xoay" họ. Nếu chẳng may là con mồi,
các ứng viên chỉ còn biết cách tự ngoi lên bằng sự phản ứng nhanh nhẹn,
tế nhị, khéo léo và thông minh thì càng giành được lợi thế.
Dưới đây là một vài kiểu “bẫy” của nhà tuyển dụng:
   Các câu hỏi phỏng vấn không rõ ràng
Khi trả lời bất cứ câu hỏi nào, bạn cũng cần nghĩ tới hai điều. Thứ nhất là trả lời điều người phỏng vấn đã nêu. Thứ hai là trả lời sao cho ngắn gọn và ấn tượng. Tuy nhiên, với những câu hỏi lan man, không cụ thể, có khi vô thưởng vô phạt, không hề liên quan đến nghề nghiệp, công việc của ứng viên thì bạn lại phải trả lời cách khác.
Cách hay nhất là không trả lời gì cả, nói một câu dí dỏm thông minh, lái nhà tuyển dụng vào vấn đề cụ thể: “Thưa ông/bà, nếu ông (bà) không phản đối, tôi muốn nói một chút về…”.
    Nghỉ giữa chừng
Đây là một kiểu “bẫy” phổ biến trong các cuộc phỏng vấn. Và có không ít ứng viên “sập”.
Chẳng hạn như khi nhà tuyển dụng đưa ra một câu hỏi, bạn trả lời và ngồi đợi câu hỏi khác. Thế nhưng, chẳng biết là vô tình hay hữu ý, người phỏng vấn vẫn chăm chú ngồi quan sát bạn, chừng như đang muốn nghe bạn nói tiếp, trong khi bạn chẳng còn gì để nói.
Một số ứng viên, trong sự im lặng và cái nhìn xoáy sâu của nhà tuyển dụng đã thật sự mất bình tĩnh, cuống quýt, lắp bắp. Kiểu ứng phó như vậy thường bị đánh điểm rất thấp. Tốt nhất bạn nên trả lời các câu hỏi mà nhân viên phỏng vấn đưa ra, sau đó thật bình tĩnh và với ánh mắt thân thiện đáp trả lại cái nhìn của nhà tuyển dụng. Nếu họ im lặng quá lâu, hãy chủ động là người đưa ra câu hỏi.
    Khơi mào để bạn nói ra các bí mật cá nhân
Người phỏng vấn chuyên nghiệp rất có kinh nghiệm trong việc tạo ra bầu không khí thân thiện, cởi mở trong lúc nói chuyện với ứng viên. Và bạn hãy cẩn thận với loại “bẫy” này! Họ đang tìm cách “moi” những bí mật riêng tư của bạn.
Đã có trường hợp thật đáng tiếc xảy ra: cách đây không lâu, một ứng viên sáng giá của Trường Công nghệ sinh học Matxcơva đến Trung tâm MBC phỏng vấn và được giới thiệu cho một khách hàng lớn, một Công ty Sản xuất và Dịch vụ Vận tải Hải quan. Ông chủ công ty, sau khi kiểm tra năng lực làm việc cũng như trình độ, đã hoan hỉ mời ứng viên này đến làm việc.
Tuy nhiên, sau khi nói chuyện vui vẻ, thân mật với ông chủ doanh nghiệp, ứng viên này đã vô tình bộc lộ ý định sẽ “đi du học lấy bằng master ở Anh quốc trong một ngày không xa, bây giờ đi làm chỉ là để có tiền trang trải mọi chi phí sinh hoạt tại Matxcơva”. Đương nhiên, ứng viên này đã không bao giờ được mời đến làm việc nữa.
Do đó, trong các cuộc phỏng vấn, điều quan trọng là bạn phải biết kiềm chế bản thân mình, đừng nên nói những câu thừa thãi, đừng biểu lộ tâm trạng vui vẻ, hưng phấn thái quá. Hãy tỏ ra bình tĩnh trước mọi tình huống, kể cả khi nhân viên phỏng vấn muốn “khiêu khích” bạn nhằm mục đích tìm kiếm các thông tin “mật” thuộc nghề nghiệp hoặc cá nhân.
    Làm ra vẻ thích nghe bạn nói
Đây là một kiểu “bẫy” mà các ứng viên mắc bệnh nói nhiều thường hay bị “lừa”. Sau khi đưa ra một câu hỏi, nhân viên phỏng vấn giả bộ chăm chú nghe bạn nói, và thỉnh thoảng đệm vào một câu “À, ra thế”, “thú vị nhỉ” và giả bộ ghi chép cái gì đó.
Nếu bạn không ý thức được, bạn sẽ huyên thuyên dài dòng và không biết nên dừng lại ở đâu. Những ứng viên như thế thường bị coi là không cụ thể, không rõ ràng và ít khi hoạch định được cho mình một kế hoạch làm việc chuẩn mực.
Tốt nhất, bạn nên trả lời các câu hỏi một cách ngắn gọn, rõ ràng, mạch lạc trong vòng vài ba phút. Nếu như nhân viên phỏng vấn muốn bạn kể chi tiết hơn thì lúc đó bạn có thể nói dài dòng hơn một chút, nhưng tuyệt đối không được lan man, vòng vo.
    Cố tình khiêu khích bạn
Có những trường hợp khi bạn đang trả lời rất say sưa và hào hứng về một công việc nào đó trước đây, đột nhiên nhân viên tuyển dụng ngắt lời bạn “Xin lỗi, tôi có cảm giác rằng, anh chị là người hay uống rượu. Vậy anh (chị) có thường uống rượu trong giờ làm việc không”.
Bạn sẽ trả lời ra sao? Tốt nhất, đừng nổi khùng với họ hoặc tự ái với câu hỏi đó, nếu bạn là người không uống rượu hãy trình bày thẳng quan điểm của mình. Còn nếu bạn là người biết uống rượu, có thể nói rằng bạn chỉ uống rượu ở những nơi nào và khi nào.
Tuyệt đối không nên dài dòng về chuyện này và nếu như nhà tuyển dụng chưa tìm ra “cái bẫy” khác thì bạn phải thật khéo léo thoát ra khỏi tình huống bằng một câu hỏi thật tế nhị như: “Theo tôi thì hình như ông (bà) đang quan tâm đến công việc của tôi trước kia, và có lẽ là tôi đang bỏ dở câu chuyện của mình, tôi có thể tiếp tục được không?”.
Thực tế cho thấy, ít nhân viên phỏng vấn nào lại muốn quay lại tranh cãi vấn đề này. Và như vậy, bạn vừa sa vào “bẫy” và đã thông minh nhanh chóng thoát ra rồi đấy.

Theo kênh tuyển dụng

Xem bài viết

Ngôn ngữ cơ thể 6 điều nên tránh

Khi nói đến nghệ thuật giao tiếp trong công sở, hẳn bạn thường nghĩ đến vấn đề ngôn ngữ, lời ăn tiếng nói hàng ngày. Tuy nhiên, ngôn ngữ cơ thể, bao gồm các cử chỉ, động tác được thể hiện qua ánh mắt, nụ cười, hành động của bàn tay... tưởng như đơn giản nhưng lại có tác dụng rất hiệu quả.

Chúng ta thường mắc phải rất nhiều lỗi về ngôn ngữ cơ thể khi giao tiếp, nhưng không ngờ rằng đó là những sai lầm nghiêm trọng.

Sai đây là 6 sai lầm chúng ta cần tránh:

Xem bài viết

Đánh Giá NV: Sự ghi nhận đúng lúc (Phần 1)

        Ngày nay có rất nhiều những câu chuyện xung quanh mối liên hệ giữa việc ghi nhận đóng góp của nhân viên (employee recognition) và việc giữ các nhân viên. Sẽ chẳng đáng ngạc nhiên nếu ngay tại lúc này có khoảng 3 trong số 10 nhân viên của công ty bạn sẵn sàng ra đi để tìm một công việc mới thú vị hơn và tốt hơn. Và gần một nửa trong số đó có ý định sẽ làm việc trong một công ty khác trong 3 năm tới. 
         Để tuyển thêm mỗi một người mới bạn sẽ phải tốn từ khoảng 2000$ - 100.000$ cho việc định hướng, đào tạo, và tuyển dụng họ; rõ ràng đây quả không phải là một khoản đầu tư nhỏ. Vậy tại sao những nhân viên này lại có thể sẵn sàng rời khỏi công ty bạn? Đơn giản là vì ở đây họ cảm thấy những việc mình làm không được ghi nhận một cách xứng đáng cho công việc của họ.

       Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự ghi nhận đóng vai trò rất quan trọng và các nhà quản lý nên làm điều đó một cách thường xuyên hơn. Roger Herman và Joyce Gioi - nhà nghiên cứu kinh doanh báo cáo các thông số đã chỉ ra rằng những công ty biết ghi nhận những đóng góp của nhân viên có kết quả hoạt động kinh doanh tốt hơn so với những công ty không ghi nhận đóng góp của nhân viên từ khoảng 30-40%.

        Bên cạnh đó, thế hệ lao động mới tại Mỹ, Thế hệ Y (“Generation Ys” – những người sinh ra từ năm 1980-1990) đang mang cuộc cách mạng số vào trong lực lượng lao động. Với công nghệ trong tay, Thế hệ Y đang làm quen với môi trường làm việc không bị giới hạn – ở đó không có sự hạn chế bởi những văn phòng chật chội. Mặc dù họ có thể không kết nối trên thực tế với nhau nhưng họ có thể kết nối với nhau qua công nghệ. Và họ quen với việc làm việc trong một thế giới mà ở đó, những sự nhận xét hay khen ngợi ngay lập tức chỉ là một cú nhấp chuột. Thay vì việc có thể nhắn tin và đánh chữ ngay lập tức thì tại sao họ phải đợi để nghe người khác nói rằng họ đang làm việc như thế nào?

        Tuy nhiên thì sự định hướng vẫn rất quan trọng đối với những người thuộc Thế hệ Y. Họ có tài năng về công nghệ số, nhưng để có thể làm việc trong các công ty khác thì họ cần phải phát triển cả những kỹ năng lãnh đạo thông qua sự hướng dẫn hay giám sát. Họ cần phải có sự hướng dẫn, phản hồi để có thể sử dụng khả năng của họ vào các việc giải quyết các vấn đề, các nhiệm vụ khó khăn và đem lại sự đổi mới cho công ty.

“Người sử dụng lao động cần phải nhận ra một điều cốt yếu là đối với thế hệ lao động này - ít nhất là khi họ còn là lực lượng lao động mới – luôn cần một chút quan tâm và đối xử đặc biệt. Họ sẽ không bao giờ chịu làm việc cả tháng mà không có nhận xét nào đối với họ, họ cần những phản hồi ngay lập tức đối với công việc của họ (và tất nhiên không phải là sự phê bình, hay chỉ trích.)”

      Đó là vấn đề của những đồng Đô-la, những đồng Cent. Các nhân viên, đặc biệt những người thuộc thế hệ Y thường muốn có sự phản hồi ngay lập tức và họ muốn được ghi nhận khi làm việc tốt. Sự đãi ngộ và ghi nhận sẽ đáp ứng nhu cầu này thông qua việc công nhận sự đóng góp của họ và thúc đẩy họ tiếp tục không ngừng tiến bộ. Việc ghi nhận đó sẽ khiến nhân viên hạnh phúc, có động lực để phấn đấu và gắn bó hơn với doanh nghiệp, điều đó mang lại lợi ích trong cả việc giữ chân các nhân viên cũng như lợi nhuận thu được cho doanh nghiệp.

       Ngày càng có nhiều công ty nhận ra tầm quan trọng của việc ghi nhận nhân viên và dành nhiều nguồn lực hơn cho các chính sách ghi nhận đóng góp của nhân viên. Trong năm 2006, tổng số tiền được các công ty Mỹ hoạt động trong lĩnh vực du lịch và buôn bán hàng hóa sử dụng cho chính sách ghi nhận đóng góp của nhân viên là 46.1 tỷ Đô-la Mỹ. Con số đó đã cho thấy một mức tăng đáng kể so với con số chỉ là dưới 30 tỉ Đô-la Mỹ được báo cáo trong cuộc khảo sát toàn diện của tổ chức Incentive Federation được thực hiện vào năm 2000.

       Với hình thức thưởng tiền này, các công ty hy vọng sẽ thu hồi được từ khoản đầu tư của mình và họ nhận ra rằng nếu chỉ có sự ghi nhận thôi thì sẽ không thể làm được điều đó. Để thực sự có hiệu quả, sự ghi nhận cần phải đáp ứng hai yếu tố cơ bản đó là phải đúng việc và đúng lúc.

Biến những cách làm tốt nhất thành cách làm phổ biến nhất

      Các nhân viên nên được ghi nhận vì những việc làm và hành động theo đúng những cách làm tốt nhất (best practices) – đó là những cách làm đã được cho là tốt nhất, là chuẩn mực đáng tin cậy, đi cùng với và hỗ trợ cho những mục tiêu của doanh nghiệp. Nói đơn giản thì những cách làm tốt nhất chính là hành động và việc làm của những người giỏi nhất (top performers). Điều thành công nhất chính là khi những cách làm tốt nhất đó trở nên phổ biến trong công ty. Hãy phân tích những cách làm tốt nhất của bạn:

      Đầu tiên, xác định những người giỏi nhất trong công ty bạn. Mọi người đều biết họ là ai - đó có thể là những người có doanh thu bán hàng cao nhất; là những người có khả năng cam kết thanh toán đúng hạn; hoặc là những người có khả năng giải quyết vấn đề của mọi người rất nhanh và nắm bắt các cơ hội tiếp theo.

      Thứ hai, hãy tìm hiểu cách mà những người giỏi nhất đó làm việc. Bạn có thể làm điều này bằng việc hỏi họ bốn câu hỏi cơ bản sau đây:

1. Việc này diễn ra như thế nào?

2. Điều gì mang lại vào thành công của anh?

3. Những khó khăn của anh là gì?

4. Nếu có thể thay đổi, chấm dứt hay làm thêm mọt điều gì đó thì anh sẽ chọn điều gì?

      Thứ ba, hãy xác định rõ những hành động và kết quả mà bạn mong muốn. Dựa trên những câu trả lời của bốn câu hỏi trên, bạn phải xác định ra hai hoặc ba hành động của những người giỏi nhất mà bằng những hành động đó họ đã đạt được kết quả mà bạn đang mong muốn. Hãy chọn hai hành động (chỉ số chất lượng) và một thông số kết quả (chỉ số hiệu suất). Ví dụ, trong việc bán hàng chúng tôi không thưởng cho nhân viên đơn thuần vì đã bán được hàng. Họ đã nhận được hoa hồng cho việc đó. Thay vào đó họ được thưởng vì đã đạt được 10 khách hàng quan trọng và thu được những kiến thức mà họ cần (hành động). Sau đó chúng tôi thưởng cho họ vì đã đạt được doanh số bán hàng đề ra (kết quả). Điều này có thể áp dụng cho toàn công ty chứ không chỉ trong việc bán hàng.

       Thứ tư, hãy thưởng cho nhân viên ngay lập tức khi họ đã làm đúng theo các hành động đó. Điều này nghe thì có vẻ dễ dàng. Nhưng các quản lý phải nhanh chóng quan sát, đánh giá, hướng dẫn và củng cố những hành động mới. Họ phải nhất quán trong việc thưởng, chỉ những hành động đáp ứng đủ các tiêu chuẩn đã nêu mới được thưởng.

       Cuối cùng, hãy nhân rộng hành động của những người giỏi nhất. Đừng đợi cho đến khi kết thúc chương trình mới làm điều đó. Đây là thời điểm mà bạn tăng tốc qua mặt các đối thủ cạnh tranh. Hãy tiếp tục nghiên cứu và áp dụng những cách làm việc tốt nhất trong suốt chương trình ghi nhận đóng góp của nhân viên để có thể nhanh chóng đạt được mục tiêu. Sau đó hãy nghĩ ngơi và lập một kế hoạch mới. Khi bạn bắt đầu lao vào một mục tiêu mới, hãy đặt ra một mục tiêu cao hơn, như vậy những việc bạn đang làm không phải là đầu tư để đạt được những mục tiêu tương tự một lần nữa.

Bạn làm cách nào để giúp những người khác học tập cách làm của những người giỏi đang làm?

Hãy xác định người để bạn học tập – là những người giỏi có nhiều cách độc đáo để đạt được mục tiêu đề ra.

Hãy tới nói chuyện với vài người trong số họ.

Hãy hỏi họ bốn câu hỏi đó cho đến khi bạn tìm ra điều gì làm nên sự thành công của họ - những cách làm tốt nhất.

Hãy xem xét những gì họ đang làm và hãy thưởng hay ghi nhận những việc làm tương tự của người khác.

Cũng nên thưởng cho những người trong phạm vi ảnh hưởng của họ (ví dụ như các quản lý, đồng nghiệp của họ và/hoặc hỗ trợ những người được coi là một phần của quá trình làm việc đó).

Còn tiếp
 

Vũ Minh Tuấn dịch
fli.fpt20.com/

 

Xem bài viết

Tuyển dụng thông qua các mạng xã hội : facebook, Twitter, MySpace...

          Trong khi tìm kiếm trên Twitter để trả lời thông tin cho khách hàng, người quản lý Jason Throckmorton chú ý đến một bài viết của một sinh viên trường đại học Oregon. Tìm hiểu sâu hơn, ông tìm được một bài viết trên blog của sinh viên này nói về vấn đề lĩnh vực quan hệ công chúng PR đã phát triển như thế nào. “ Đó chính là người mà chúng tôi đang cần”. Throckmorton nói. người đồng sáng lập hãng LS trị giá 5 triệu $ đã liên hệ với sinh viên đó, mời cô tới và quyết định thâu nạp cô vào đội ngũ nhân viên của mình.

         Throckmorton không phải là doanh nhân duy nhất sử dụng các mạng xã hội, blog hay các công cụ web để tuyển dụng nhân sự. Ben Steward, người đồng sáng lập và chủ tịch công ty tư vấn hỗ trợ thị trường marcel media có trụ sở chính ở chicago, ước tính đã tuyển dụng ¾ trong số 21 nhân viên của mình thông qua nguồn web. Swartz, một người rất ủng hộ việc sử dụng LinkedIn và Facebook để tìm hiểu thông tin về các ứng viên.Trong bản CV viết tay, bạn có thể biết được sở thích của ứng viên. Còn trên LinkedIn, bạn có thể biết được người đó kết bạn với những ai. Trên FB, bạn có thể tìm được một vài nhóm hay hiệp hội, thậm chí cả ảnh của họ. Điều này sẽ cho chúng ta cái nhìn tổng thể hơn về ứng viên hơn là một bản sơ yếu lý lịch viết tay thông thường.

         Bên cạnh những dịch vụ được triển khai với tiện ích này, ngành công nghiệp tuyển dụng nhân sự đã bắt đầu cung cấp các trang web với mục đích chuyên về tuyển dụng .. InsidersReferral.com Inc 's Jobirn trang web việc làm (jobirn.com) tìm kiếm các ứng cử viên, người sử dụng lao động và nhà tuyển dụng thông qua IM hơn là các phương pháp truyền thống, nhưng chậm hơn e-mail. "Rất nhiều thoả thuận sẽ được hỗ trợ thực hiện", ông Bruce Ge, người sáng lập và Giám đốc điều hành của công ty. "Thay vì gửi e-mail, họ nên gửi tin nhắn trực tiếp."

          TheCareerMole.com thiết lập một kênh thông tin cho những nhân viên hiện tại nhằm tư vấn cho các ứng viên và cung cấp nguồn thông tin về văn hóa doanh nghiệp và công việc. Việc mở ra một kênh thông tin giữa những ứng viên tiềm năng với các doanh nghiệp nhỏ có tác động đáng kể đến những ứng viên có kinh nghiệm và tỷ lệ nhảy việc của nhân viên”, Oliver Pery nói.

Công nghệ web 2.0 đang ngày càng nở rộ, trong khi đó ý thức và hiểu biết của các nhà tuyển dụng về cách vận dụng các công cụ này trong tìm kiếm và tuyển nhân viên giỏi, tất cả những điều này hứa hẹn một bối cảnh thị trường tuyển dụng được định hình lại. “Vẫn chưa có cách nào tốt hơn để chủ động tìm và thuê nhân lực mà bạn nghĩ là phù hợp với vị trí bạn đang cần”.

          Chi phí vẫn là mối quan tâm chủ yếu.” Bạn không thể tiết kiệm chi phí bằng cách nào hơn là tuyển dụng qua mạng”, theo caren Goldberg, một nhà nghiên cứu thuộc trường đại học HR, Mỹ. Trong giai đoạn đầu, chi phí dịch vụ của Jobirn là miễn phí, LinkedIn chỉ tính phí cho việc gửi e-mail cho ứng viên. Nhiều trang web khác, chẳng hạn như Twitter, được hỗ trợ quảng cáo.

Các mức giá đặc biệt hấp dẫn đối với lệ phí tuyển dụng 'cho các vị trí tuyển dụng thành công. "Facebook và LinkedIn không tính phí 20-30 phần trăm nếu bạn tuyển được nhân sự," Swartz nói. "Một số nhà tuyển dụng có thể không đồng với điều này, nhưng trong nền kinh tế này, tất cả mọi người cần phải được biết điểm mấu chốt này."

          Khả năng tìm kiếm thông qua hồ sơ giống như lịch sử công việc trên LinkedIn, blog, các trang web mạng xã hội và Web 2.0 khác để đảm bảo cung cấp các phương tiện liên lạc giao tiếp sử dụng lao động hấp dẫn mới và các kênh tìm kiếm. Tuy nhiên, việc tuyển dụng thông qua Web 2.0 cũng có một vài bất cập., Ge báo cáo rằng kế hoạch ban đầu của ông tìm kiếm những nhân viên giỏi trên Jobirn đã thất bại khi ông nhận ra rằng số lượng các nhà tuyển dụng còn nhiều hơn số lượng ứng viên đăng kí. "Khi đưa ra thông tin tuyển dụng trên các trang web, chúng tôi nghĩ sẽ có rất nhiều ứng viên đăng ký tham gia" Ge nói. "Nhưng điều này chỉ làm gia tăng số lượng nhà tuyển dụng."

           Các công cụ đó có thể phát huy hiệu quả nếu nhà tuyển dụng khuyến khích ứng viên đăng thông tin cụ thể về công việc và văn hóa doanh nghiệp, Perry nói. "Nếu nhân viên của bạn là tài sản lớn nhất của bạn, tại sao không tận dụng chúng để giúp bạn tạo ra sự khác biệt cho công ty của bạn và thu hút,tuyển dụng nhân tài trong tương lai?" Đó là những gì Swartz đã làm, đôn đốc các nhân viên viết bài trên blog về Marcel Media, mà nhờ đó công ty kiếm được hơn $ 3.000.000 từ doanh thu hàng năm, làm phong phú cho trang web của công ty với các ý kiến, góp ý, bình luận của nhân viên và thậm chí đặt bưu thiếp của công ty trên trang web.

           Một vấn đề khác nữa là các trang xã hội phổ biến như Facebook, LinkedIn và MySpace được thiết kế với mục đích xây dựng mạng lưới trao đổi thông tin giữa những người bạn, không phải chuyên để tuyển dụng.Những trang này cung cấp thông tin phản hồi thông qua email, thường châm và tính tương tác kém hơn IM. Ge nói:” ngay cả với Twitter đưa ra chức năng phản hồi trực tiếp, những người sử dụng thường gặp phải vấn đề là việc trao đổi thông tin khá lộn xộn. Trên Jobrin, mọi chức năng cũng như thông tin đều chuyên về lĩnh vực tuyển dụng.

          Việc sử dụng quá nhiều công cụ tuyển dụng Web 2.0 cũng có thể làm giảm hiệu quả trong việc tuyển dụng một lực lượng lao động đa dạng. Ví dụ, theo ghi chú của Goldberg, nếu bạn sử dụng công nghệ Web 2.0 để tuyển dụng người lao động người dân tộc thiểu số hoặc người lớn tuổi trở, khả năng sử dụng máy tính và cách sử dụng Internet của họ sẽ không tháp hơn. Tương tự như vậy, tuyển dụng những người lãnh đạo đứng đầu qua sử dụng công cụ web 2.0 có thể không phải là chiến lược tốt nhất."Nếu tìm kiếm một phó chủ tịch hoặc một vị trí cấp cao, khả năng tìm thấy một người phù hợp là không cao so với khi bạn sử dụng các mạng xã hội," Throckmorton nói.

          Có thể nói, Web 2.0 vẫn không thể cho các nhà tuyển dụng truyền thống và người phỏng vấn trực tiếp. "Nó không thể và không bao giờ sẽ thay thế phương pháp phỏng vấn đối mặt trực tiếp" Swartz nói. "Nó sẽ và chỉ có thể được sử dụng để tạo ra mạng lưới rộng lớn nhằm tìm kiếm các ứng viên có trình độ hơn, những người có hiểu biết tốt hơn trong lĩnh vực bạn đang tìm kiếm và để có được một sự cái nhìn chính xác họ là ai."

           Khi các dịch vụ đa dạng được tích hợp trong Web tuyển dụng 2.0, bao gồm một vài chức năng chưa bao giờ được thiết kế cho lĩnh vực này, Swartz tỏ ra khá hứng thú về các khái niệm về “tuyển dụng đám mây "." "Đó là khả năng để tận dụng mọi cơ hội trênWeb 2.0 cùng một lúc," ông nói.

Cho đến lúc đó, các web 2.0 tiên phong trong lĩnh vực tuyển dụng sẽ tìm thấy một chút clunky nhưng, theo những người ủng hộ, vẫn có hiệu quả cao và chiếm số nhỏ trong số các chiến lược tuyển dụng. Nhưng nó có thể không được duy trì lâu dài. Goldberg nói, "Cho rằng với chi phí rất thấp và không ảnh hưởng lớn vào thái độ đối với tổ chức và ý định theo đuổi công việc, nhưng các tổ chức sẽ không đơn thuần chấp nhận trở thành một phần của gói tuyển dụng của web2.0"

 

Mark Henricks | Entrepreneur Magazine- February 2009

Hồng Nhung dịch

Xem bài viết