Showing posts with label Góc Nhìn Quản Trị. Show all posts
Showing posts with label Góc Nhìn Quản Trị. Show all posts

Chiến lược cạnh tranh - phần 1

Hôm qua xem Vietnam Gotalent, các thí sinh trình diễn hết những gì mà mình có theo cách đặc biệt nhất để giành được tình cảm của ban giám khảo và khán giả. Xem xong mình lại nghĩ đến "Chiến lược cạnh tranh" của Micheal Porter mà mình đã được đọc qua nên mạn phép cũng muốn chia sẻ với mọi người.
"Bạn phải có lối đi riêng trong ván cờ nhiều quân"
Có rất nhiều cách để nghĩ về cạnh tranh, về nhiệm vụ của các công ty và tổ chức trong cạnh tranh. Một trong những cách nghĩ phổ biến nhất về cạnh tranh là cạnh tranh để trở thành công ty tốt nhất trong lĩnh vực mà mình hoạt động như trở thành ngân hàng tốt nhất, hãng bảo hiểm tốt nhất, trở thành nhà sản xuất ô tô tốt nhất hoặc trở thành nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất…Một trong những cách suy nghĩ tự nhiên về chiến lược là cạnh tranh để trở thành tốt nhất trong lĩnh vực mà bạn đang làm, đây cũng là điều rất tự nhiên mà con người luôn muốn thực hiện, hay đó là trở thành số một (best of the best) tuy nhiên đây là cách suy nghĩ rất nguy hiểm về chiến lược. Tại sao lại như vậy?
Lý do là nếu bạn hoạt động trong một ngành nào đó bạn sẽ nhận thấy không chỉ một lần là không có công ty nào là tốt nhất cả. Đây là một câu hỏi chắc hẳn ai cũng thắc mắc, tại sao vậy? Nói đơn giản như thế này, xe máy nào là tốt nhất hay món hàng nào là tốt nhất điều đó tùy thuộc vào khách hàng. Không có xe Máy nào là tốt nhất, chiếc xe này có thể tốt nhất với một khách hàng nhưng chưa chắc tốt nhất đối với những khách hàng khác. Rồi đâu là ngân hàng tốt nhất, không có ngân hàng tốt nhất, ngân hàng tốt nhất đối với những gia đình có thu nhập thấp sẽ khác đối với những ngân hàng tốt nhất dành cho những người có thu nhập cao. Nếu như bạn nghĩ chỉ có một cách để cạnh tranh trong ngành của mình thì các bạn đã sai lầm có nhiều cách để cạnh tranh, nhiều cách để đưa giá trị cho các khách hàng của mình thách thức của bạn không phải là trở thành tốt nhất thách thức của bạn là phải trở thành độc nhất vô nhị, thách thức của bạn là phải đưa ra những gì mà đối thủ cạnh tranh của bạn không có. Chúng ta không thể nghĩ là có một sản phẩm tốt nhất, một hệ thống sản xuất tốt nhất, một dây chuyền phân phối tốt nhất hay một cách cung cấp dịch vụ tốt nhất. Có rất nhiều cách để thực hiện điều này trong tất cả các ngành, thách thức của chiến lược là phải trở nên khác biệt, phải đưa ra được những gì khác lạ. Các công ty Việt Nam cần phải học cách để trở thành độc nhất vô nhị, phải phát triển vị trí duy nhất đó của mình. Nhưng hiện nay thì sao? Tất cả đang sao chép, bắt chước lẫn nhau, trông giống nhau, làm những công việc trùng nhau. Cách làm này sẽ không mang lại hiệu quả nếu bạn muốn nâng cao sức cạnh tranh, muốn đạt đến trình độ cao hơn. Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt cần tìm cách để trở nên khác biệt.
Những quan niệm sai lầm về Chiến lược
Khi nói về từ “Chiến lược” thì có rất nhiều sự nhầm lẫn về chiến lược và hầu hết đều xuất phát từ những suy luận sai lầm của chúng ta. ở đây tôi liệt kê ra 3 loại sai lầm phổ biến nhất khi định nghĩa về “Chiến lược”
·         Chiến lược là hành động
-          Chiến lược của chúng tôi là sát nhập với một công ty khác
-          Chiến lược của chúng ta là vươn ra quốc tế, bán hàng ra khu vực
-          Chiến lược của chúng ta là tăng gấp đôi ngân sách R&D
ð      Đây là những tuyên bố rất phổ biến mà tôi đã được nghe nhưng đó có phải là chiến lược hay không? Đây không phải là chiến lược mà đây là các bước hành động còn chiến lược là bạn đang đi đâu, vị trí nào mà bạn đang muốn đạt được. Chúng ta ở đây không thể nhầm các bước đi chiến thuật với chiến lược. Chiến lược là vị trí trên thị trường mà bạn muốn đạt được. Rõ ràng đây là một điều khác hẳn.
·         Chiến lược là khát vọng
-          Chiến lược của chúng tôi là trở thành số 1 hay số 2 trên thị trường
-          Chiến lược của chúng tôi là tăng trưởng thị phần
-          Chiến lược của chúng tôi là tạo ra nhiều lợi nhuận cho cổ đông
ð      Đây không phải là chiến lược, đây là hi vọng. Chiến lược là cách bạn phải làm để có thể trở nên khác biệt, phải phân biệt rõ ràng giữa chiến lược và mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn.
·         Chiến lược là tầm nhìn, hoài bão
-          Chiến lược của chúng tôi là thấu hiểu và thỏa mãn các nhu cầu khách hàng
-          Cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt nhất
-          Ví dụ một công ty sản xuất phần mềm tuyên bố : tầm nhìn là chuyển đổi kinh doanh thông qua thiết kế.
ð      Ngày nay từ “Tầm nhìn”  được sử dụng rất nhiều. Đây không phải là chiến lược mà giống như một khẩu hiệu marketing.
Chiến lược phải là lợi thế cạnh tranh của bạn, là thứ khác biệt mà bạn đưa ra, cái này phải rất cụ thể chứ không phải là những tuyên bố rất “đao to búa lớn”. Lợi thế cạnh tranh phải được chi tiết và cụ thể hóa. Nó có thể là những đối tượng khách hàng riêng biệt có thể là chất lượng tốt nhất đối với một đặc tính của sản phẩm, có thể là thời gian giao hàng nhanh nhất, khách hàng sẽ nhận đươc hàng đúng giờ và nhanh chóng và có thể là khả năng đáp ứng một nhu cầu cá biệt của khách hàng.
Đâu là lợi thế của bạn đó chính là chiến lược, tất cả các doanh nghiệp phải có khả năng mô tả và hiểu rõ đâu là lợi thế cạnh tranh của mình và không những phải biết giải thích những lợi thế đó với khách hàng mà còn phải biết giải thích điều đó với nhân viên của mình nữa bởi vì nếu như nhân viên không biết những điểm đặc biệt và duy nhất của công ty thì làm sao mà họ có thể góp phần tạo ra điều đó. Một điều nữa cũng cần phải hiểu rõ là chiến lược tốt phải bắt đầu qua việc bắt đầu thiết lập mục tiêu  tài chính phù hợp. Mục tiêu số một trong các mục tiêu của bất cứ công ty nào là lợi nhuận thực trên tổng số tiền đầu tư, là lợi nhuận thu về từ việc bỏ ra một số vốn cụ thể đầu tư nếu như bạn thu lợi nhuận cao trên số tiền đầu tư thì thực sự bạn đã tạo ra giá trị cạnh tranh. Tăng trưởng là tốt nhưng tăng trưởng chỉ là mục tiêu số 2. Mục tiêu số 1 là lợi nhuận trên vốn, mục tiêu số 2 là tăng trưởng, không vinh dự gì khi tăng trưởng nhanh nhưng lại không tạo ra lợi nhuận. Ở những nền kinh tế tăng trưởng nhanh như Việt Nam rất dễ nhầm lẫn điều này, rất dễ nghĩ tăng trưởng là số 1 và lợi nhuận là mục tiêu số 2. Tôi đảm bảo rằng nếu bạn suy nghĩ như vậy công ty bạn sẽ gặp rắc rồi.


sinhviennhansu.blog

Để thành công trong lĩnh vực nhân sự

Bài viết dưới đây được dịch bởi anh Hùng Cường (Kính Cận) đọc thấy hay quá chia sẻ cùng mọi người
Bài viết gốc ở đây: http://successinhr.com/how-to-become-awesome-in-hr
Bạn biết đấy, khi bạn đã trở nên nổi tiếng trong giới Nhân sự, sẽ có rất nhiều thứ bạn sẽ không cần phải quan tâm nữa. Đó là:
Bạn sẽ không cần quan tâm bạn có bao nhiều năm kinh nghiệm về Nhân sự.
Bạn học trường gì và ở đâu cũng không còn là vấn đề.
Bằng cấp cũng thế
Và cả các chứng chỉ trong nghề (ví dụ như chứng chỉ Ngề nhân sự của Eduviet chả hạn) cũng không phải là vấn đề để nói.
Sẽ không có ai tra hỏi bạn về những thứ đó. Thay vào đó họ sẽ đồng ý và thán phục những điều bạn nói. Tất nhiên khi đó bạn sẽ ít phải đối mặt với những trở ngại thi bạn bước trên bậc thang đi đến sự thành công.
Vậy bạn nên làm như thế nào để có được điều tuyệt vời trên ?
Đây là cách:


1. Ít bào chữa và bắt đầu chịu trách nhiệm :
Không ai muốn nghe lý do tại sao bạn không thể làm điều gì đó. Khi bạn làm điều gì đó sai (và nó thường không xảy ra quá thường xuyên), hãy chịu trách nhiệm :
Đừng đổ lỗi cho Tổng Giám đốc Điều hành (CEO) của công ty.
Đừng đổ lỗi cho ông chủ của bạn.
Đừng đổ lỗi cho khách hàng của bạn.
Đừng đổ lỗi cho các thành viên trong nhóm của bạn.
Đừng đổ lỗi cho “nền văn hóa.”
Nếu bạn không thoải mái với suy nghĩ này, bạn sẽ gặp khó khăn khi xây dựng danh tiếng cho mình. Người “trung bình chủ nghĩa” nhanh chóng thực hiện bào chữa và chỉ các ngón tay tới người khác khi những thứ không đi theo kế hoạch.
Họ sẽ chỉ trích người “thiết kế” sản phẩm đã không thẩm định trước khi bán thay vì làm việc với khách hàng để chỉnh sửa sản phẩmsao cho nó hoạt động.
Hãy nhớ điều này: bức tượng không được xây dựng để tôn vinh một nhà phê bình. Bạn không thể tuyệt vời nếu thích dành nhiều thời gian của bạn ở bên lề để la ó những người trên sân chơi.
2. Cố gắng hoàn thành công việc
Có công việc ổn định và dành thời gian để nghỉ ngơi là quan trọng. Nhưng có những điều sau có thể sẽ giúp bạn thăng tiến nhanh trong nghề Nhân sự, tôi nghĩ bạn nên biết:
Bạn sẽ không thể trở nên tuyệt vời hơn khi bạn chơi Đế chế hàng đêm hay cố gắng phi thật nhanh về nhà để xem tập phim mới nhất trong khi công việc vẫn còn giang dở. Bạn có nhận thấy rằng “Nếu bạn muốn nhận được một cái gì đóhoàn thành, hãy giao cho một người luôn muốn hoàn thành công việc.” ?
Vậy đó, để thăng tiến bạn nên cố gắng định vị mình trước mặt người khác rằng bạn là người luôn cố gắng hoành thành công việc.
3. Tuy nhiên, là người cố gắng hoàn thành công việc, bạn nên biết nói KHÔNG
Cách thăng tiến trong Nhân sự nhanh nhất đó là nói CÓ. CÓ đồng ý tham gia một dự án mới
Vâng, tôi sẽ làm việc cuối tuần để có được kết quả phân tích khảo sát nhân viên
Vâng, tôi sẽ giải quyết các lá đơn kiện đómặc dù nó làm tôi không thoải mái.
Nhưng chúng ta không thể là tấm thảm chùi chân để ai cũng có thể chùi được.
Nếu bạn tham gia tất cả, đồng ý làm tất cả các công việc thì bạn đã làm hại chính bạn Bạn sẽ không còn được nhận những công việc phù hợp với bạn nữa. Bạn chỉ là người làm những việc lặt vặt.
Bạn sẽ bị đánh giá khi không thể làm tất cả mọi thứ đúng hạn như bạn đã nói.
Vì vậy thay vì lúc nào cũng nói có, hãy tìm hiểu làm thế nào để ước tính chính xác thời gian bạn hoàn thành công việc và cân bằng thời gian giữa các nhiệm vụ có trên mặt bàn của bạn. Sau đó tìm hiểu làm thế nào để nói KHÔNG khi cần thiết hoặc thỏa hiệp một cách khéo léo để đẩy việc đi chỗ khác.
Ví dụ, nếu sếp yêu cầu bạn phải làm một việc gấp thì bạn có thể đảm phán: “Em có thể hoàn thành việc này nhưng em còn nhiều việc khác quan trọng và cần hoàn thành. Vậy em có thể lùi lịch hoàn thành của các việc kia được không ạ? Hay anh nhờ anh chị khác làm giúp em một số việc để em hoàn thành việc này anh nhé ?”
4. Xây dựng các mối quan hệ cá nhân tốt đẹp
Trong bất kỳ môi trường làm việc – bao gồm HR – tất cả mọi người gần như là tập trung vào một mục tiêu: làm cho mọi người thấy là mình TỐT.
Nếu bạn có thể thay đổi mọi thứ xung quanh và mọi người đều nhìn nhận bạn là một người TỐT – làm được việc, bạn đang trên đường bước tới thành công.
Là người ích kỉ, lười biếng, cái tôi các nhân quá cao, luôn đẩy việc không phải là công thức để bạn thành công.
Thay vào đó, hãy cho người khác nhiều hơn bạn nhận được.. Theo thời gian, bạn sẽ vấp lỗi. Khi điều đó xảy ra, bạn hãy xin lỗi như thế này:
“Tôi thực sự xin lỗi. Đó là hoàn toàn lỗi của tôi. Tôi hy vọng bạn sẽ tha thứ cho
tôi, và đây là cách tôi giải quyết điều này trong tương lai. ”
Sử dụng lịch của bạn để ghi lại ngày sinh nhật của càng nhiều người càng tốt.
Bất cứ khi nào một mối quan hệ bình thường hoặc kinh doanh đang đến lúc kết thúc (kết thúc lớp đào tạo, đồng nghiệp chuyển sang một dự án khác, …) hãy nhanh chóng viết một email với nội dung. “Tôi rất thích làm việc với bạn … để làm một công việc tốt đẹp.”
Khi những người khác làm điều xấu đối với bạn, nhanh chóng tha thứ cho những điều sau đây: những sai lầm, khuyết điểm, yếu kém, thiếu sót.
Tuy nhiên, bạn nên cảnh giác với những điều sau đây: sự không trung thực, thụ động, hành vi hung hăng, mãn tính đi muộn
Hoàn toàn tránh xa những người lãng phí thời gian của bạn như những người hay “buôn dưa trong công ty …”. Điều này là không phải là bất lịch sự mà là thể hiện sự tôn trọng đối với những người mà bạn đã cam kết phục vụ.
Hãy nhớ rằng mọi người sẽ đánh giá bạn thông qua những người bạn chơi. Nếu họ thấy những người xung quanh là ăn hại thì có thể bạn cũng được đánh giá như vậy.
5. Chủ động và đứng ra chịu trách nhiệm khi không có ai nhận.
Dưới đây là một ví dụ. Theo thời gian, bạn sẽ đến một cuộc họp mà nó không được rõ ai là người chịu trách nhiệm. Một ví dụ là một cuộc họp để khởi động một sáng kiến nhân sự mới trong đó bao gồm các đồng nghiệp có chức vụ tương đương. Vậy làm thế nào để xử lý này:
Bước 1: Đánh giá tình hình để xác định các kỹ năng lãnh đạo của những người tham dự khác. Hãy nhớ rằng mục tiêu của bạn là để buổi họp được diễn ra và làm cho người khác nhìn tốt về mình.
Bước 2: Chủ động kiểm soát mà không cần dùng các công cụ quyền lực. Thể hiện bằng những góp ý hữu ích, đặt câu hỏi, và đề nghị nhóm chấp nhận để mình điều hành.
Bước 3. Vào cuối cuộc họp, đưa ra một bản tóm tắt nhanh chóng các công việc, ý kiến mà nhóm đã đồng ý “OK, vì vậy Susan sẽ liên hệ với Vụ Pháp chế, tôi sẽ làm các nghiên cứu và Tài chính liên lạc …”
Bước 4.Nếu không có ai ghi biên bản cuộc họp, hãy tự mình làm. Sau đó gửi email cho toàn bộ những người tham gia trong vòng 24 giờ của cuộc họp để “đảm bảomọi người cùng biết công việc.”
Khi bạn làm được điều bày bạn sẽ nhận được:1, bạn được mọi người công nhận là người chủ động nắm bắt thông tin cho tất cả mọi người 2, bạn có cơ hội được đưa ý kiến riêng trên các văn bản chính thức.
Bạn có thể áp dụng các bước này cho các cuộc họp lớn hơn cũng như các dự án nếu không có một người quản lý dự án hoặc lãnh đạo ở đó.
6. Mở rộng mục tiêu thành công của bạn
Bạn nên mở rộng, nâng tầm các mục tiêu của bạn khi đã hoàn thành mục tiêu. Liệt kê tất cả những gì bạn đã làm tốt trong sự nghiệp Nhân sự của bạn và đặt mục tiêu cao hơn cho những điều đó.
Ví dụ bạn đã có mối quan hệ với những chuyên gia, những đồng nghiệp trong giới Nhân sự đúng không ?, hãy đặt mục tiêu lên 300%.
Điều buồn cười là những mục tiêu lớn như vậy thường mất ít thời gian hơn để đạt được so với bạn tưởng tượng.
7. Nhận trợ giúp từ những người khác.
Khi bạn đã lên một kế hoạch theo đuổi sự thành công trong Nhân sự, bạn sẽ tự nhiên tìm ra được những người có kế hoạch tương tự với bạn. Bạn sẽ học hỏi từ họ và ngược lại.
Khi bạn đã xác định mình là một Nhân sự chuyên nghiệp và biết phấn đấu, bạn sẽ thu hút sự giúp đỡ và hỗ trợ tất cảmọi người. Đôi khi là từ những người mà bạn không ngờ. Không ai biết tại sao lại như vậy. Không sao đâu, bạn chỉ cần chấp nhận những món quà được trao cho bạn. Họ đưa ra cho bạn hẳn có một lý do nào đó.
Nhà văn Brazil Paulo Coelho từn nói:
“Khi bạn muốn một cái gì đó, tất cả các vũ trụ sẽ âm thầm giúp bạn đạt được nó. ”
Tất cả những gì bạn cần làm là: 1) bắt đầu một cái gì đó, và 2) gắn bó với nó đủ lâu để nhận kết quả.
Trên đây là bảy cách để trở một người được nhắc đến trong giới HR.
Để làm được điều này không dễ. Nó giống như tập thể dục thường xuyên. Khi bạn lần đầu tiên bắt đầu, đó là một cuộc đấu tranh. Nhưng sau 3-6 tháng, bạn xây dựng một chứng nghiện tự nhiên với nó. Và bạn sẽ cảm thấy nhớ khi bạn không làm việc đó. Điều này cũng đúng với các việc khác: làm nó một lần, và đó là đáng sợ. Làm nó một vài lần, và bạn thích nó. Nếu không làm, bạn sẽ chán.
À, có một điều: đừng mong đợi tất cả mọi người hiểu được quyết định của bạn
Họ sẽ phủ nhận nó. Phớt lờ họ và chỉ cần chú tâm vào mục tiêu của bạn.

Theo Blognhansu.net
-------------------------------------
xem thêm những thông tin khác về nhân sự tại :Góc Nhìn Quản Trị

Quan điểm quản trị nhân sự - 2012


Theo Geoffrey James, một chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực bán hàng, đào tạo và công nghệ, tác giả của nhiều đầu sách nổi tiếng trong lĩnh vực này, trong đó có cuốn mới nhất mang tựa đề How to Say It: Business to Business Selling: Power Words and Strategies from the World’s Top Sales Experts (tạm dịch: Bí quyết sử dụng ngôn ngữ và các chiến lược có sức mạnh của các chuyên gia bán hàng hàng đầu thế giới), những vị sếp giỏi nhất là những người có một sự hiểu biết rất khác biệt so với những nhà quản lý bình thường về môi trường làm việc, công ty và các động cơ làm việc của nhân viên. Những nhà quản lý này thường có chung một số quan điểm cốt lõi sau đây trong vấn đề quản trị nhân sự.




1. Môi trường kinh doanh là một “hệ sinh thái” chứ không phải là một chiến trận. Những nhà quản lý bình thường xem chuyện kinh doanh gắn liền với những xung đột giữa các công ty, các phòng ban, các nhóm lợi ích. Họ tạo ra cho mình những thành trì vững chắc và những “đội quân” hùng hậu để điều khiển và ra lệnh, xem các đối thủ cạnh tranh như những “kẻ thù” và khách hàng là một “địa hạt” cần phải được chinh phục.

        Nhưng các vị sếp xuất chúng thì lại xem môi trường kinh doanh như một quần thể cộng sinh mà ở đó những công ty linh hoạt nhất là những công ty có khả năng tồn tại và phát triển cao nhất. Những công ty này có khả năng tạo ra một đội ngũ nhân sự có thể thích ứng dễ dàng với các thị trường mới và xây dựng các mối quan hệ hợp tác với các công ty khác, với khách hàng và cả đối thủ cạnh tranh.

        2. Công ty là một cộng đồng chứ không phải một cỗ máy.
        Những vị sếp bình thường xem công ty như một cỗ máy và nhân viên là những chiếc bánh răng trong cỗ máy ấy. Họ thiết lập ra những cấu trúc cứng nhắc và tìm cách kiểm soát việc tuân thủ những cấu trúc đó bằng cách “kéo các cần số” và “lái con thuyền”.
        Trong khi đó, những vị sếp tài xem công ty là một tập hợp của những niềm hy vọng, ước mơ của cá nhân được kết nối với nhau để đạt đến một mục đích cao hơn. Sếp giỏi biết cách khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên để họ tự nguyện cống hiến sức lực của mình cho sự thành công của các đồng nghiệp, công ty và cộng đồng.

        3. Quản lý là phục vụ chứ không phải là kiểm soát. 
         Các nhà quản lý bình thường muốn nhân viên chỉ làm đúng những gì mà họ ra lệnh. Họ rất quan tâm đến các biểu hiện bất phục tùng của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó những đề xuất hay sự sáng tạo của cá nhân bị thay thế bằng thái độ “cứ hãy chờ xem sếp nói gì”.
Những vị sếp tài thì vạch ra một hướng đi chung cho các nhân viên và cam kết trang bị cho nhân viên những nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của mình. Họ đề cao vai trò của cấp dưới trong quá trình ra quyết định, cho phép nhân viên tạo ra các nguyên tắc riêng cho mình và chỉ can thiệp trong những tình huống khẩn cấp.

        4. Xem nhân viên là đồng nghiệp chứ không phải là “con cái”. 
        Sếp bình thường xem nhân viên là những người thuộc đẳng cấp thấp, chưa trưởng thành, khó có thể tin cậy nếu không được giám sát bởi những nhà quản lý có phong cách “gia trưởng”. Nhân viên đối phó lại bằng cách luôn tỏ ra bận rộn và che đậy những khiếm khuyết của mình.
       Sếp giỏi xem mỗi nhân viên là một phần tử quan trọng nhất của doanh nghiệp. Họ luôn kỳ vọng nhân viên phải đạt đến sự xuất sắc trong nghề nghiệp của mình, bất kể là đang làm việc gì và đang ở vị trí nào. Kết quả là nhân viên ở tất cả các cấp đều rất có trách nhiệm với công việc và sự phát triển nghề nghiệp của mình.

        5. Động cơ làm việc bắt nguồn từ tầm nhìn chứ không phải sự sợ hãi. 


        Các nhà quản lý bình thường cho rằng khi nhân viên cảm thấy lo sợ (sợ bị sa thải, sợ bị phê bình, sợ bị mất quyền lợi…) họ sẽ làm việc tốt hơn. Kết quả là giữa sếp và nhân viên luôn hình thành một bầu không khí của “chiến tranh lạnh” và sự bất hợp tác. Hai bên từ đó khó có thể đưa ra những quyết định rủi ro mang tính đột phá để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
        Trong khi đó, các sếp giỏi biết cách khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên để họ lạc quan hơn vào tương lai và hình dung được sự đóng góp cũng như lợi ích của mình trong đó. Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn vì họ tin vào các mục tiêu của tổ chức và thật sự hài lòng với những gì mình đang làm.

        6. Thay đổi là để phát triển chứ không phải đem đến những điều “đau khổ”. 
        Các nhà quản lý bình thường có xu hướng nghĩ rằng thay đổi là một điều vừa phức tạp vừa mang tính đe dọa và doanh nghiệp chỉ nên thay đổi khi đang ở trên bờ vực. Họ thường chống lại sự thay đổi một cách vô thức cho đến khi mọi chuyện trở nên quá muộn.
        Những vị sếp tài thì xem thay đổi là một điều không thể tránh trong cuộc sống. Tuy khôngphải hào hứng với sự thay đổi nhưng họ hiểu rằng thành công chỉ có thể đến nếu nhân viên và tổ chức biết nắm bắt các cơ hội, ý tưởng mới trong kinh doanh.

        7. Công nghệ giúp tăng cường sức mạnh của con người chứ không chỉ là sự tự động hóa. 
        Các vị sếp bình thường hay quan niệm rằng công nghệ được sinh ra là để tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý và khả năng dự báo. Họ ứng dụng nhiều hệ thống tin học để quản lý tập trung, từ đó làm suy giảm tính nhân bản và tạo ra phản ứng từ nhân viên.
       Sếp giỏi xem công nghệ là một phương tiện để giải phóng tính sáng tạo của con người và tạo điều kiện để con người xây dựng quan hệ tốt đẹp với nhau.

        8. Làm việc là để có niềm vui chứ không phải đem đến sự cực nhọc. 
        Các nhà quản lý bình thường quan niệm rằng công việc chỉ có thể đạt hiệu quả tốt nhất khi nó được thiết kế như một cực hình cho nhân viên. Đối với họ, chuyện nhân viên ghét làm việc là một điều phải có, từ đó họ xem mình như những kẻ áp bức còn nhân viên là những nạn nhân. Kết quả là hai bên luôn đối kháng nhau.
       Nhưng các vị sếp xuất chúng cho rằng công việc nào cũng có những niềm vui nhất định và nhiệm vụ quan trọng nhất của bất cứ một nhà quản lý nào là sắp đặt nhân viên vào những công việc phù hợp và giúp họ cảm nhận được niềm vui trong công việc của mình.

VĂN NHẬT (theo Inc.)

Những phương pháp chủ yếu trong tuyển chọn nhân sự


        Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.

        Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).

1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

        Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

        Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

       Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

      - Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

      - Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

      - Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.

      - Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.

      Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...

3. Phỏng vấn

       Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:

      - Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

      - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.

       Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.

+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.

+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.

       Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.
 

Theo BÍCH THỦY
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần

Bạn biết gì về chuyên ngành: quản trị nhân lực

Một ngành nghề suýt đi vào quyên lãng trong những năm kế hoạch hóa tập trung, nay lại là một trong bốn nghề “đỉnh”nhất Việt Nam. Tại sao vậy?

Những yêu cầu bức thiết từ việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định: “cạnh tranh” là yếu tố quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, “con người” được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Do vậy, vận hành có hiệu quả bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng mong muốn sớm đạt được. Tuy vậy số liệu nghiên cứu thực tế đã cho thấy hiện nay trung bình các doanh nghiệp tại Việt Nam chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không có đủ và đúng nhân tài quản lý do đó mà thiếu năng lực khi nhìn nhận về nguồn vốn nhân lực cũng như thực thi hoạt động quản lý nhân lực của đơn vị mình.
Các khoá đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực sẽ giúp cho nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cũng như cán bộ quản lý nhân lực hiểu hơn về tầm quan trọng trong phát huy vốn nhân lực và cách làm thế nào để vận hành có hiệu quả bộ máy nhân sự ở đơn vị mình. Đến với chuyên ngành Quản trị nhân lực người học sẽ được đào tạo không chỉ về chuyên môn nghiệp vụ mà còn được tập luyện nghệ thuật quản lý, rèn luyện những phẩm chất cần cho một cán bộ quản trị nguồn vốn khó nhất - vốn con người.
Sẽ rất thuận lợi cho học viên tham gia các khoá học chuyên ngành quản trị nhân lực nếu họ đã sẵn có các tố chất và đặc điểm cá nhân phù hợp với nghề nghiệp. Những tố chất đó được nhắc đến như là: năng động, sáng tạo, tự tin, vui vẻ, niềm nở, hóm hỉnh, thích giao tiếp, dễ gần, dễ hoà đồng, có khả năng tập hợp quần chúng, có khả năng bao quát, linh động nhạy bén, biết mình - biết người, có tính quyết đoán, có bản lĩnh, có ý chí..
Để có thể đoán biết rõ hơn về các tố chất của mình cũng sự phù hợp đặc điểm cá nhân đối với chuyên ngành quản trị nhân lực, bạn có thể đến với trắc nghiệm ở phần sau. Tuy nhiên, như chúng ta đều biết, qua đào tạo có thể rèn luyện và vun đắp thêm những tố chất chúng ta đã có đồng thời qua đào tạo cũng có thể giúp chúng ta xây dựng nên những phẩm chất nghề nghiệp sẽ cần. Do vậy, nếu bạn đang lựa chọn một nghề, bạn nên hãy nên thử tìm sự phù hợp xem sao còn nếu ban đã chọn, bạn ạ! bạn cứ yên tâm và nỗ lực. Bạn sẽ tìm và xây dựng cho mình được các tố chất ấy. Chỉ cần bạn chọn cho mình một nẻo đường và biết rõ về hướng mình muốn đến. Những việc còn lại đã có xã hội, thầy cô, gia đình, bạn bè giúp đỡ bạn.
Với sự lựa chọn và ý chí nỗ lực của bản thân, sau khoá học các người học sẽ sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu đặt ra từ công việc như là: cách nhận biết về vai trò nguồn nhân lực; có kiến thức về tâm lý xã hội học lao động, luật lao động để sẵn sàng tiếp cận và giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự; Có nghiệp vụ về hoạch định nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng, đào tạo, tổ chức lao động, định mức lao động, tiền lương tiền công ..; Có nghệ thuật và khả năng sáng tạo trong giải quyết và điều hoà tốt mọi xung đột trong quan hệ nhân sự; Có kỹ năng giao tiếp tốt; Khả năng am hiểu tổ chức và nhanh nhạy nắm bắt tình hình bên ngoài; Có khả năng thích nghi nhanh, khả năng làm việc nhóm; Có khả năng tập hợp và lãnh đạo tập thể, biết kích thích và phát huy khả năng sáng tạo trong tập thể; Nắm vững và sử dụng tốt các công cụ phân tích, toán, thống kê, tin học, ngoại ngữ..; Nhanh chóng nắm bắt và sử dụng tốt các phương tiện kỹ thuật hiện đại; Sức khoẻ và sự nhiệt tình trong công việc …
Một cán bộ nhân lực giỏi sẽ không chỉ đóng góp công sức bản thân cho tổ chức, doanh nghiệp mình mà hơn thế họ sẽ là người tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể. Qua họ có thể phát huy và khẳng định được sức cạnh tranh từ nguồn vốn nhân lực của tổ chức.
Còn 60% năng suất của nguồn nhân lực hiện chưa được khai thác ở các doanh nghiệp đang chờ vào công sức và tài năng của các nhà quản trị nhân lực trong tương lai. Mượn cách nói của Bác, Việt Nam có khẳng định được vị thế khi gia nhập WTO hay không, mỗi doanh nghiệp có khẳng định được năng lực cạnh tranh hay không một phần lớn phải nhờ đến tài năng sử dụng nguồn vốn con người của các quản trị.
Xin sử dụng khẩu hiệu của tập đoàn thép Posco thay cho lời kết: Các nguồn tài nguyên đều là hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn. Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khoá giải phóng sức sáng tạo và đạt được lợi thế cạnh tranh.
Để biết thêm hơn nữa bạn có thể tham quan các trang Web như:
Nguồn:
(Ths. Nguyễn Thị Hồng - Trưởng Bộ môn Quản trị nhân lực - Đại học Lao động Xã hội)
http://ulsa.edu.vn

Quản trị hiệu quả công việc (PMP - Performance Management Process)


(Quản Trị) PMP (Performance Management Process) - tạm dịch là Quá trình quản trị hiệu quả làm việc là một xu thế quản trị không thể thiếu trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài, đang được áp dụng khá phổ biến từ nhiều năm qua.

Ở Việt Nam, nhiều tổ chức, công ty cũng áp dụng hình thức đánh giá thành tích nhân viên, theo đó, hàng năm nhân viên được cấp trên đánh giá kết quả và thái độ làm việc vào cuối năm để xét khen thưởng, đề bạt, nâng lương. . . Cũng có nơi áp dụng cơ chế bình bầu, xét kết quả thi đua, khen thưởng ở từng phòng ban, sau đó đề nghị lên ban giám đốc phê duyệt. Cách đánh giá thành tích này của các tổ chức, công ty Việt Nam thường gây nhiều tranh cãi, đôi khi có tác dụng ngược là gây ra sự bất mãn, mất đoàn kết trong đội ngũ nhân viên vì nó không được xây dựng một cách khoa học, dựa trên các tiêu chí cũng như phương pháp đánh giá rõ ràng, công bằng, mà phần nhiều chỉ dựa vào sự nhận xét theo cảm tính, đôi khi rất thiên vị, của người đánh giá.

Trong phạm vi bài viết này, người viết xin được chia sẻ kinh nghiệm quản trị hiệu quả làm việc được áp dụng ở nhiều công ty nước ngoài, đặc biệt là các công ty Âu, Mỹ.

Tuy quá trình, tiêu chí và phương pháp có thể có sự khác biệt đôi chút, nhưng nhìn chung, Quá trình quản trị hiệu quả làm việc (PMP) ở các tập đoàn lớn thường có những điểm cơ bản giống nhau.

Bốn chức năng của quy trình quản trị hiệu quả làm việc

Có người hiểu Quá trình quản trị hiệu quả làm việc là một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Cũng có người bảo Quá trình quản trị hiệu quả làm việc là một hệ thống khen thưởng, kỷ luật. Một số khác cho rằng đây là quá trình kiểm soát hiệu quả làm việc và thái độ trong công việc của nhân viên. Thực ra, vấn đề không đơn giản như vậy. Cũng như mọi quá trình quản trị khác, Quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên cũng có bốn chức năng chính là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.

Bốn chức năng chính nêu trên đã thể hiện rõ rằng quá trình quản trị thành tích và năng lực của nhân viên cần phải được hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát như thế nào để đảm bảo kết quả cuối cùng "sẽ như mong đợi" chứ không phải là "sẽ rõ vào cuối năm". Với việc thực hiện đầy đủ các chức năng này thông thường kết quả đánh giá cuối cùng sẽ đạt được kết quả tích cực (nghĩa là nhân viên có thành tích tốt, năng lực làm việc tốt) nhiều hơn là tiêu cực (thành tích kém, năng lực kém).

Hai đối tượng của quá trình quản trị hiệu quả làm việc

Đối tượng của Quá trình quản trị hiệu quả làm việc bao gồm cả hai khía cạnh:
- Thành tích hay kết quả làm việc của nhân viên.
- Năng lực hay kỹ năng của nhân viên.

Hai đối tượng của Quá trình quản trị hiệu quả làm việc về thực chất là hai khía cạnh của một công việc, thường được các chuyên gia gọi là khía cạnh "cái gì" và khía cạnh "thế nào" của một công việc (the "what" and the "how" of a job). Khía cạnh "cái gì" của một công việc được hiểu là kết quả, thành tích đạt được của công việc ấy, trong khi khía cạnh "thế nào" được hiểu là kết quả ấy, thành tích ấy đạt được như thế nào, bằng cách nào, nhờ vào những năng lực gì.

Thông thường khía cạnh "cái gì" chiếm tỷ trọng khoảng 60-70% trong tổng kết quả đánh giá, trong khi khía cạnh "thế nào" chiếm tỷ trọng khoảng 30-40% vốn, khi áp dụng tỷ lệ 70-30, một nhân viên đạt điểm 4 (thang điểm từ 1 đến 5) trong phần đánh giá kết quả công việc và điểm 3 trong phần đánh giá năng lực thực hiện công việc, người đó sẽ có kết quả đánh giá tổng thể cuối cùng là 4 x 0,7 + 3 x 0,3 = 3,7 điểm.

Năm giai đoạn thực hiện của quá trình quản trị hiệu quả làm việc

Một chu trình Quá trình quản trị hiệu quả làm việc chuyên nghiệp thường được xây dựng và triển khai theo năm bước chính sau:

- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên.
- Theo dõi, chấn chỉnh.
- Kèm cặp, hướng dẫn.
- Đánh giá hiệu quả, bao gồm có kết quả và năng lực thực hiện.
- Khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.

Mô hình dưới đây thể hiện một chu trình khép kín của Quá trình quản trị hiệu quả làm việc bao gồm năm giai đoạn. Nhìn vào chu trình này, chúng ta có thể thấy bước đầu tiên rất quan trọng là phải thiết lập mục tiêu cho nhân viên (khía cạnh "cái gì"). Thường các mục tiêu này được thảo luận và thống nhất giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp vào đầu năm hoặc cuối năm trước, và có thể được phê chuẩn bởi một cấp cao hơn. Các mục tiêu phải rõ ràng, định lượng được (đo lường được), khả thi, thực tế, và có mốc thời gian hoàn thành cụ thể (thường gọi là mục tiêu SMART). Đồng thời với giai đoạn thiết lập mục tiêu này, nhân viên cũng sẽ "đăng ký" và thỏa thuận với cấp trên của mình một số các năng lực cần phải được xây dựng và cải thiện cho bản thân mình. Các năng lực này (khía cạnh "thế nào") cũng sẽ được đánh giá vào cuối kỳ cùng với phần kết quả công việc (khía cạnh "cái gì").

Sau khi thiết lập mục tiêu và xác định các năng lực cần có rồi thì không phải đợi đến cuối năm (hay cuối thời kỳ) mới đánh giá kết quả mà phải có sự theo dõi, giám sát của cấp trên trực tiếp để phẫn hồi và chấn chỉnh tức thời cho những sai lệch hoặc yếu kém có thể có trong quá trình làm việc. Việc theo dõi, phản hồi này thường được thực hiện với chu kỳ hàng tháng, mỗi ba tháng, hoặc bất kỳ khi nào có sai lệch, yếu kém nghiêm trọng, thông qua đối thoại trực tiếp giữa cấp trên với nhân viên. Nhờ vậy sẽ tránh được tình trạng, vào cuối năm, kết quả đánh giá tệ hại, nhân viên hoàn toàn đi chệch mục tiêu hoặc quá yếu kém về năng lực.

Kế đến là việc kèm cặp, hướng dẫn để nhân viên khắc phục những sai lệch, yếu kém được phát hiện trong quá trình làm việc.

Đánh giá cuối kỳ cũng thông qua đối thoại trực tiếp giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp. Thường nhân viên tự cho điểm dựa vào kết quả thực hiện từng mục tiêu và mức độ các năng lực xây dựng hoặc cải thiện được, sau đó cấp trên cho điểm và giải thích cho nhân viên kết quả cho điểm của mình. Nếu có sự chênh lệch quá xa giữa hai ý kiến, cấp trên cao hơn có thể xem xét lại kết quả đánh giá để phê chuẩn.

Nhiều tổ chức, công ty kết thúc quá trình đánh giá bằng một đợt khen thưởng, nâng lương, đề bạt. . . Nếu chỉ có vậy thì quả thật là chưa đủ. Nhân viên không chỉ kỳ vọng vào vấn đề lương thưởng bằng tiền hoặc hiện vật. Họ quan tâm rất nhiều đến con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Sau một đợt đánh giá, không phải bất kỳ nhân viên nào có thành tích và năng lực tốt cũng đều sẽ được đề bạt ngay lập tức. Nhiều người hoàn toàn an tâm với công việc và chức vụ hiện tại, nhưng vẫn muốn biết con đường tương lai sẽ như thế nào. Cấp trên có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên để lắng nghe nguyện vọng của họ, đồng thời dựa vào kết quả đánh giá cũng như yêu cầu tương lai của tổ chức để vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Có nhân viên sẽ được khuyên nên chọn con đường này, có nhân viên sẽ được khuyên nên chuyển hướng sang công việc khác . . . Bao gồm trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp là một chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình. Triết lý quá trình quản trị hiệu quả làm việc và chính sách giữ người

Với một chu trình quản trị hiệu quả làm việc khoa học như trên, nhiều tổ chức, công ty không phải cứ bỏ mặc nhân viên làm việc và chỉ đánh giá để biết kết quả cuối cùng rồi thưởng, phạt, mà họ thực sự đồng hành cùng nhân viên trong việc cải thiện kết quả và nâng cao năng lực làm việc Tổ chức còn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và hỗ trợ nhân viên thực hiện mục tiêu nghề nghiệp cho mình.

Thiết tưởng, sự trung thành của nhân viên không phải chỉ mua được bằng tiền thông qua lương thưởng mà quan trọng hơn, chính con đường phát triển nghề nghiệp mới là điều có thể giữ chân họ lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp.


Theo TBKTSG

Khung Năng Lực Là Gì?


I . Khung năng lực: là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người , trong cương vị công tác của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một KML nói chung chỉ ra yêu cầu về năng lực chung, năng lực cụ thể và những dễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.
Năng lực chung: đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc mà một người làm việc cần để đảm nhiệm và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. VD: năng lực về tư duy, năng lực chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử... Một năng lực chung bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.
Năng lực cụ thể: mo tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung.
Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất về cách hiểu về mỗi năng lực.
KNL này đặc trưng cho mỗi công viêc hoặc nhóm công việc. KNL hợp lý giúp DN có thể lựa chọn, tuyển dụg, đao tạo và phát triển và có chế độ với người lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của DN.
PT NNL dựa theo KNL là phương pháp được áp dụng với ưu điểm:
+ Tập chung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của DN và tạo ra thói quen chú trọng tới kết quả cần đạt được cho NLĐ.
+ XD kế hoạch phát triển NNL và kế hoạch hoạt động gắn liền với nhu cầu thực sự của DN.
+ Lựa chọn đúng người vào đúng công việc.
+ Đánh giá kết quả công việc và nhận biết được tiềm năng nhân lực của DN. Danh mực năng lực sẽ giúp cho DN nhìn rõ các yếu tố ảnh hưởng đênswj hoàn thành công việc thông qua việ thống nhất các tiêu chí đánh giá.
+ Định hướng nghề nghiệp cá nhận.
+ đào tạo và phát triển NLĐ có trọng điểm hơn.
II. Căn cứ để xây dựng khung năng lực:
- Mục tiêu chiến lược của DN trong từng giai đoạn.
- Yêu cầu cụ thể của công việc.

Tài liệu HRM: Hoạch định nguồn nhân lực




PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG

A – Môi trường vĩ mô:
  1. Th trưng lao đng:
a> Khả năng cung cấp nguồn lao động:
  1. Mc sng dân cư:
  2. Các qui đnh pháp lut:
  3. Mc đ khc lit cnh tranh trên th trưng:
  4. Văn hoá dân tc:
  5. Trình đ khoa hc k thut ca quc gia, khu vc, toàn cu:
B – Môi trường tác nghiệp (các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp):
  1. Đnh hưng cnh tranh trong ngành:
  1. Mc đ cnh tranh hàng hoá:
  1. Mc đ cnh tranh ngun cung ng lao đng:
  1. Khách hàng:
  1. Nhà cung ng:
  2. Đi th tim n:
  3. Hàng hoá thay thế:
C – Môi trường nội bộ doanh nghiệp:
  1. Ngun nhân lc:
  1. Thế mnh ngun nhân lc doanh nghip:
  1. Nhân viên tương lai mong đi gì doanh nghip:
  2. Kh năng tuyn dung ngun nhân lc có giá tr cao
  1. Tài chính doanh nghip:
  1. Trình đ khoa hc công ngh doanh nghip:
  2. Kh năng nghiên cu và phát trin:
D – Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp là gỉ?
  1. Chiến lưc?
  2. Mc tiêu dài hn:
  3. Mc tiêu ngn hn:


PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

I – ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
  1. Đc đim ngun nhân lc doanh nghiêp:
  1. s lưng cơ cu theo tui, gii tính, trình đ văn hoá:
  1. Trình đ chuyên môn, k năng ngh nghip, kinh nghim kh năng hoàn thành nhim v, so sánh mc đ phc tp công vic:
  2. K lut lao đng và các phm cht cá nhân khác như mc đ nhit tình, tn tâm sáng kiến trong công vic.
  1. Cơ cu t chc:
  1. Loi hình cơ cu đưc áp dng trong doanh nghip:
  2. Phân công chc năng gia các b phn (phù hp chng chéo, b sót không rõ ràng):
  3. Có chính sách ngun nhân lc áp dng trong doanh nghip như tuyn dng đào to, hun luyn, khen thưng.

II – ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1 – TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ:
  1. S lưng, cơ cu ca nhân viên mi đưc tuyn dng theo các ngun khác nhau, loi nào d loi nào khó.
  2. Hình thc tiêu chun trình t thc hin
  3. Cách thc phân công và b trí nhân viên.
  4. Tng chi phí tuyn dng, cơ cu chi phí tuyn dng, chi phí tuyn / nhân viên mi và theo các ngun tuyn dng khác nhau.
  5. Tng s nhân viên mi/tng s nhân viên, h s ôn đnh, ti sao nhân viên ngh vic.
  6. Chi phí trung bình đ có th thay thế mt nhân viên.
  7. Đánh giá nh hưng ca các chính sách qui chế ca nhà nưc và doanh nghip đến tuyn dng.
  8. Phân tích nh hưng ca tuyn dng và b trí đến hot đng ca doanh nghip.

2 – ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN:
  1. S lưt ngưi tham gia các khoá đào to.
  2. Cơ cu và s lưng các khoá đào to.
  3. Hình thúc ni dung và các chương trình đào to.
  4. Cơ s xác đnh nhu cu đào to và phát trin doanh nghip.
  5. Mi quan h gia đào to và s dng (s ph hp)
  6. Tng chi phí đào to, chi phí đào to trung bình/nhân viên.
  7. T trng đào to/giá thành sn phm.
  8. Đánh giá kết qu đào to.

3 – HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG, PHÚC LỢI:
  1. Các thc xác đnh qu lương doanh nghip.
  2. Cách thc xây dng và qun lý h thng thang bng lương trong doanh nghip.
  3. Phương pháp đánh giá và khen thung nhân viên.
  4. Thu nhp trung bình và bi s tin lương trong doanh nghip, trong b phn gián tiếp, trc tiếp sn xut và mt s b phn đc trưng.
  5. Các loi thưng ph cp phúc li đưc áp dng trong doanh nghip.
  6. Cơ cp thu nhp theo các thành phn lương cơ bn, thưng, phúc li, ph cp .
  7. Đánh giá nh hơng ca h thng tin lương ph cp phúc li, thưng đến vic kích thích nhân viên nâng cao trình đ lành ngh năng sut lao đng.

4 – QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ CÁC GIÁ TRỊ VĂN HOÁ TINH THẦN:
  1. a>  Quan h gia nhà qun tri và nhân viên trong doanh nghip
  2. Phong cách làm vic
  3. Đc đim ca nhân viên v tính hp tác tính thích nghi mc đ chu đng chp nhn xung đt ..trong công vic
  4. S tho mãn ca nhân viên đi vi doanh nghip:
  5. Giá tr văn hoá truyn thng trong doanh nghip.

5 – CHI PHÍ CÁC HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN:
  1. Tn tht gây ra do bãi công, ngh vic, k lut lao đng kém.
  2. L[]

IV – ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP:
  1. Đánh giá kết qu qun tr ngun nhân lc thông qua hot đng ca Phòng TCHC/ngun nhân lc thông qua hai ch tiêu: kết qu kinh doanh/nhân viên và s hài lòng tho mãn ca nhân viên trong doanh nghip.
  2. Đánh giá mc đ chuyên nghip trong hot đng ca Phòng TC thông qua hai ch tiêu: Trình đ năng lc và vai trò ca Phòng TC trong doanh nghip; các thc thc hin các chc năng qun tr con ngưi trong doanh nghip.




BẢN DỰ BÁO PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

  1. Đu vào là gì? (nêu tóm tt):
  2. D báo công vic:
  3. Phân tích công vic: (Thc hin theo phn phân tích công vic):
  1. Xác đnh các k năng cn thiết:
  1. Xác đnh năng lc cn thiết:



BÁO CÁO DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC

  • Thc hin theo kế hoch.. ca Ban Giám đc
  • Theo kết qu phân tích môi trưng, phân tích hin trng ngun nhân lc, bn d báo phân tích công vic
  • Nay Phòng TCHC nêu d báo v ngun nhân lc như sau:

I / Căn cứ dự báo:
  1. Khi lưng công vic cn đưc thc hin:
  2. Trình đ trang b k thut và kh năng thay đi công ngh:
  3. S thay đi v hành chính làm nâng cao năng sut lao đng như: Aùp dng nhóm cht lưng, nhóm t qun, luân phiên thay đi công vic, làm phong phú ni dung công vic, thay đi cơ cu t chc..
  4. Cơ cu ngành ngh theo công vic.
  5. Kh năng nâng cao cht lưng nhân viên.
  6. T l nhân viên ngh vic :
  7. Kh năng tài chính ca doanh nghip đ thu hút t lao đng lành ngh trên th trưng lao đng.
II / Phương pháp dự báo:
  1. Phân tích xu hưng:
-    Quí I năm 2003 cần tuyển 200 công nhân vậy Quí I 2004 cũng vậy.
  1. Phân tích tương quan:
-    Trong năm 2002 sản xuất 2000000 sản phẩm Shirt sử dụng 700 công nhân, vậy năm nay sản xuất 3000000 sản phẩm sẽ sử dụng 700 * 3000000 / 2000000 = 1030 công nhân.
  1. Phương pháp đánh giá chuyên gia:
  2. D báo bng máy vi tính:
III / Phân tích:

IV / Kết luận:

BẢN PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU LAO ĐỘNG, ĐIỀU CHỈNH

  1. Kh năng cung ng ngun nhân lc ti ch ca doanh nghip:
  2. Kh năng cung ng t th trưng bên ngoài:
  1. Kh năng cung ng:
  1. Bin pháp thu hút:
  • Tr lương cao:
  • Chế đ phúc li, thăng tiến
  1. sd
  • Kh năng điu chnh khi xut hin tình hung mi:

LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN

KIỂM TRA VÀ ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN