1.Giới thiệu chung.
Thuyết
Công Bằng là một
lý thuyết về sự động
viên nhân viên do John Stacey Adams,
một nhà tâm lý học
hành vi và quản trị đưa
ra vào năm 1963. Cũng
như nhiều thuyết
động viên nổi tiếng
khác (Tháp cấp bậc
nhu cầu của
Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu
tố động viên của
Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng
của Adams đưa ra những
yếu tố ngầm
và mang tính biến đổi
tác động đến sự
nhìn nhận và đánh giá của
nhân viên về công ty và công việc của họ.
2. Nội
dung thuyết công bằng.
Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ
yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ
chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức .
Adams
cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công
thức:
Op/Ip=Oq/Iq
Op
là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq
là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Ip
là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.
Iq
là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức.
Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tướngo sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng . Có hai tình trạng không công bằng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa..
Op/Oq > Ip/Iq
Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy
sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự dánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự
công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được
và mức độ tích cực của họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất
nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống
hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác.
3. Ứng dụng của học
thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo.
§ Thuyết
công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập
phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận
biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu
quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi
nhất.
§ Tạo động lực làm việc cho người lao
động,
vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động
viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân
bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm
việc chăm chỉ hơn.
§ Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan
giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Sinhviennhansu.blogspot
