Sinh ra ở Úc, đỗ tiến sĩ Logic học và Triết học năm 1899.
Từ 1911 đến 1919, ông là giảng viên và sau đó là
giáo sư về logic học, luân lý học và triết học tại trường đại học Queenland của
Úc.
Năm 1922, nhờ có sự tài trợ của quỹ Rốc-phe-lơ,
ông di cư sang Mỹ, giảng dạy ở trường Đại học Pensivania.
Năm 1926, Mayo tham gia công tác giảng dạy ở
trường Đại học Harvard với tư cách là phó giáo sư nghiên cứu công nghiệp, năm
1929 được phong là giáo sư không hạn chế nhiệm kỳ, đến 1947 nghỉ hưu.
Ông qua đời năm 1949 tại Anh.
II.Quá trình nghiên cứuElton Mayo hướng vào nghiên cứu các vấn đề tâm lý xã hội trong quản lý. Ông tìm hiểu sự hứng thú và mệt mỏi của người lao động trong quá trình sản xuất, nhu cầu của họ, đặc biệt là các nhu cầu tinh thần. Mayo phát hiện ra rằng các khuyến khích vật chất (bằng tiền) không phải lúc nào cũng làm nâng cao sản lượng, trái lại, sự quan tâm, thái độ chân thành, biết lắng nghe và phát huy sáng kiến của người lao động là những tác nhân quan trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Trong thời gian giảng dạy ở trường Đại học Pensivania, ông đã tham gia một nhóm nghiên cứu, đến nghiên cứu tại một nhà máy dệt tại thành phố Philadenphia. Lúc đó, tỉ lệ công nhân thay đổi nơi làm việc ở một phân xưởng tương đồi cao, mỗi năm lên tới 250%.
Mayo và một số kỹ sư chuyên nghiên cứu về năng
suất lao động được mời đến giải quyết vấn đề này. Trong lúc nghiên cứu, họ tuân
theo phương pháp phổ biến lúc bấy giờ là tìm mối quan hệ giữa điều kiện làm
việc và kết quả công việc. Trong quá trình làm việc, họ thực hiện chế độ nghỉ
giải lao giữa ca nên đã thành công trong việc giảm tỉ lệ công nhân thay đổi nơi
làm việc từ mức 250% xuống mức 5%. Ông cho rằng chế độ nghỉ giải lao giữa ca đã
giảm bớt tâm lý bi quan của công nhân nghĩ rằng công việc không có giới hạn,
qua đó nâng cao tinh thần làm việc và năng suất lao động của công nhân.
Căn cứ vào kết quả của thí nghiệm này và kinh nghiệm nghiên cứu trước đó ông
cho rằng vấn đề quản lý liên quan đến công nhân không thể chỉ giải thích
bằng một nhân tố mà phải nghiên cứu nó trong “Khoa học tâm lý của toàn bộ tình
hình”.
Nghiên cứu trên sáu người phụ nữ trong 5 năm, thay đổi điều kiện làm việc
thì ảnh hưởng đến tinh thần và năng suất lao động như thế nào. Những thay đổi
đó là thay đỗi giờ làm việc, ánh sáng, nhiệt độ, độ ẩm, giờ nghỉ dẫn đên kết
quả thật bất ngờ, tinh thần và năng suất tăng cao hơn so với trước và trong lúc
thực nghiệm (tức là năng suất lao động khi họ làm việc lại trong điều kiện ban
đầu). Ông kết luận rằng công nhân bị thúc đẩy bới điều kiện tâm lý nhiều hơn
điều kiện làm cơ sở vật chất làm việc.
Có sự hiểu ngầm giữa người lao động và người sử
dụng lao động về sự chờ mong ở nhau mà Mayo gọi đó là hợp đồng tâm lý.
Có thể tăng động lực làm việc của công nhân bằng
cách biểu hiện sự quan tâm đến họ.
Làm việc là một hoạt động tập thế, làm việc nhóm
có thể tăng cường động lực của công nhân vì nó cho phép mọi người có thể tạo
những mối quan hệ bền vững và sự tin tưởng giữa những công nhân.
Công nhân được thúc đẩy bởi các khía cạnh
xã hội cảu công việc, thể hiện qua việc các công nhân nữ được giao tiếp trong
và ngoài giờ làm việc thì tăng động lực làm việc.
Công nhân có động lực hơn khi được công
nhận, cảm thấy an toàn và thuộc về nhóm.
Sự giao tiếp giữa công nhân và người quản lý ảnh
hưởng đến tinh thần và năng suất của người lao động.
Từ những nghiên cứu thực nghiệm Hawthorne nổi tiếng Mayo đã rút ra nhận định
các quan hệ không chính thức có vai trò rất quan trọng trong hoạt động của nhóm
chính thức.
III. Kết
luận
Mayo là một trong những người đầu tiên
nghiên cứu mối quan hệ không chính thức của nhóm. Việc nghiên cứu này có ý
nghĩa to lơn đối với tâm lý học xã hội, tâm lý học quản lý vì nó chỉ ra vị trí
và vai trò của cơ cấu không chính thức trong các nhóm chính thức, nó cảnh tỉnh
các nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề này trong quá trình hoạt động của nhóm.
