Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người.
Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng
ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành
từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên
cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học
thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị
nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được
W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong
các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học
thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánh được ba học thuyết với
nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực Phương Tây và Phương
Đông.
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor
đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết
quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy
giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người
như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con
người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền
thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa”
dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự
trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm
tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh
tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy
rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con
người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản
trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ
hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến
diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con
người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X
này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những
quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó
xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật
hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng
chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn
toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy
giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn
chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là
tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất
hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất
là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản
trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng
trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để
giảng dậy trong các khối kinh tế.
Thứ hai là học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc
Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa
sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc
nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa
ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y
ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó
nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không
phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ.
Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một
môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu
của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để
thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của
tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh
động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá
thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ
thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm
và nhiệt tình hơn.
Tuy có những điểm tiến bộ như trên,
học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có
thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể
được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu
vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever;
P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học
thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong
các khối kinh tế.
Thứ ba là học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi
đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng
dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là
“Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này
học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế
của các nước châu Á vào thập niên 1980.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu
cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự
trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn
nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi
của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động
để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho
cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì
việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều
kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình
hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau
đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải
thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và
hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với
cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải
thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn
thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp
trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để
nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp
chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của
họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan
tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó
tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp
dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện,
rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể
diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy
tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng
vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có
những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật
nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và
lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền
bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa
vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường
luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp
của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo
trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác
biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta
thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc
phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá
lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số
lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ
trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn
đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân
lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ
học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri
thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể
hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu
việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh
nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị
phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các
học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy
con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng
phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp
điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo
ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách
khen, thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị
phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc
làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của
con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết
phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi
học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn
là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên
là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà
quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị
biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị,
điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.
Saga
