-Bản mô tả công việc không phải là yêu cầu hay chứng cứ pháp lý nhưng là cơ sở để:
- Ký kết hợp đồng lao động dựa trên cơ sở các quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của vị trí;
- Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để trả lương theo kết quả thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đối với vị trí;
- Lập kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm trên cơ sở thực trạng và yêu cầu của vị trí.
Trong phạm vi bài viết này, tác giả đưa ra nội dung, kết cấu cơ bản của một bản mô tả công việc và giải thích ngắn gọn từng nội dung để bạn đọc tham khảo. Theo cách hiểu trên, bản mô tả công việc nhất thiết phải bao gồm các nội dung chính sau đây:
- Chức danh: Cho ta biết vị trí chức danh đó là gì? Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng hay cán bộ tín dụng, ... Từ chức danh này sẽ quy định nên nhiệm vụ và các yêu cầu của vị trí.
- Phòng/ban: Cho ta biết chức danh thuộc biên chế của phòng, ban nào?
- Thực trạng: Ghi rõ đã có người đảm nhận hay chưa có người đảm nhận, làm cơ sở lập kế hoạch lao động và kế hoạch tuyển dụng.
1. Tóm tắt công việc: Nội dung này nói lên nhiệm vụ chung, tổng quát của vị trí. Ví dụ đối với Giám đốc chi nhánh tóm tắt công việc phải ghi: Tổ chức thực hiện kinh doanh tiền tệ, các dịch vụ Ngân hàng và các dịch vụ khác (nếu có) trên địa bàn.
2. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính: Liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm chính phải thực hiện. Lưu ý cần xây dựng bản mô tả công việc theo hướng “mở” không máy móc, bó gọn trong các nhiệm vụ chính đã liệt kê. Cần phân biệt rõ nhiệm vụ của cán bộ tác nghiệp với cán bộ quản lý điều hành (lãnh đạo các cấp) trên nguyên tắc: đối với cán bộ tác nghiệp, công việc phải cụ thể, rõ ràng không được chung chung; đối với cán bộ quản lý điều hành (cán bộ có chức danh), nội dung công việc phải bao gồm việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch và cấp phó là người giúp việc cho cấp trưởng.
3. Các mối quan hệ trong và ngoài đơn vị: quy định các mối quan hệ trong và ngoài đơn vị theo 3 nội dung dưới dây
3.1. Cán bộ giám sát là người có quyền hạn và trách nhiệm kiểm tra, giám sát thường là người quản lý trực tiếp.
3.2. Thẩm quyền báo cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thường là cấp quản lý trực tiếp nếu báo cáo lên cấp cao hơn (vượt quyền) phải được uỷ quyền của cấp quản lý trực tiếp hoặc đơn vị có quy định từng phạm vi, lĩnh vực được phép báo cáo vượt cấp.
3.3. Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên ngoài theo đặc điểm, tính chất của vị trí công việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị.
4. Quyền hạn: chỉ quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến công việc.
5. Chỉ số đánh giá công việc: phần này được xác định cho từng vị trí trên cơ sở các thông số đo lường và các tham chiếu.
6. Các yêu cầu: liệt kê các yêu cầu theo các nội dung dưới đây
6.1. Bằng cấp: yêu cầu về bằng cấp, tốt nghiệp trường nào? loại hình đào tạo?
6.2. Kinh nghiệm: yêu cầu về kinh nghiệm
6.3. Các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi. Bao gồm các quy định về phẩm chất; khả năng; kỹ năng; phong cách; kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ; thái độ hành vi, sức khoẻ, ngoại hình và cuối cùng là mức độ cam kết, gắn bó.
Xây dựng bản mô tả công việc càng chi tiết giúp các nhà quản trị có quyết định chính xác trong bố trí, sử dụng lao động, phân định rõ chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, từng cán bộ tránh chồng chéo, trùng lặp. Đây là một trong những yêu cầu quan trọng góp phần nâng cao năng lực quản lý điều hành và đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong đánh giá, sử dụng lao động. Từ những lợi ích trên, yêu cầu xây dựng bản mô tả công việc cho từng cán bộ là đòi hỏi tất yếu trong tiến trình hiện đại hoá ngân hàng./.
ThS. Mai Văn Hoạt
--------------------
nguồn: http:/vietinbank.com
